В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации в расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включаются:

• все начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Однако в целом расходы на персонал в России значительно ниже, чем в развитых странах. Доля заработной платы в себестоимости продукции в России колеблется на уровне 20 %. В развитых странах она в 2 раза больше.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные.

Основные расходы на персонал включают в себя заработную плату и премии.

К дополнительным расходам на персонал относятся:

• подоходный налог;

• страховые взносы по добровольному страхованию;

• оплата отпусков;

• затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;

• затраты на обеспечение выполнения санитарно-гигиенических требований;

• затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку работников;

• затраты на привлечение персонала;

• прочие затраты.

Кроме того, в состав дополнительных расходов на персонал включаются социальные расходы:

• оплата транспортных расходов;

• оплата медицинских и оздоровительных услуг;

• компенсация расходов на питание;

• оплата спецодежды и т. п. [43. С. 205–209].

В развитых странах существует тенденция увеличения дополнительных расходов на персонал, и особенно социальных расходов. В России, наоборот, эти расходы сокращаются. Более того, имеет место невыплата заработной платы (особенно в учреждениях бюджетной сферы), что несовместимо с рыночной экономикой.

За последние годы многое сделано для обеспечения упорядочения оплаты труда: повышен размер минимальной оплаты труда, пересмотрены тарифы, упорядочена налоговая система. Однако многие проблемы еще ждут своего решения. Из-за физического износа основных производственных фондов учащаются случаи травматизма на производстве, не всегда соблюдаются правила техники безопасности, низким остается уровень заработной платы, не создана эффективная система мотивации труда.

1. Что означает деловая оценка персонала?

2. Как проводится деловая оценка персонала?

3. Что означает понятие «производительность труда»?

4. Какие факторы влияют на производительность труда?

5. Что представляют собой основные затраты на персонал?

6. Что представляют собой дополнительные расходы на персонал?

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы: что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением?

Управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т. е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам (рис. 15.1).

Рис. 15.1. Признаки классификации факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Классификация по содержанию предусматривает учет следующих факторов:

• организационные – рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

• экономические – система материального поощрения и материальной ответственности;

• технические – технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

• физиологические – санитарно-гигиенические условия труда;

• социально-психологические – межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различают факторы:

• прямого воздействия – непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т. п.;

• косвенного воздействия – оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

Продолжительность воздействия характеризуется факторами кратковременного и длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психологический климат и т. п.

К степени формализации относятся факторы, влияющие на эффективность управления, – количественно измеримые и неизмеримые факторы. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т. п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др., не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Однако на эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние помимо управления и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т. п.

В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.