Существует несколько вариантов применения рефрейминга.

1. Найти в ситуации другую сторону, более позитивную:

Работа с плавающими выходными – можно в будние дни решить какие-то свои задачи, которые нельзя решить в выходные.

Физический труд – это бесплатный тренажерный зал, можно всегда быть в форме.

Соцпакет отсутствует, но именно этот факт дает компании возможность платить выше среднего по сравнению с рынком.

2. Отметить негатив и показать выгоду, используя союз зато:

Это разъездная работа, зато оплачивают ГСМ, амортизацию машины и мобильную связь.

В данной компании нет социального пакета, зато более высокий уровень заработной платы.

3. Поставить в правильный в данной ситуации ряд сравнения (либо у всех так, либо у нас даже лучше, чем у других).

90 % крупных розничных магазинов находятся на МКАД или за МКАД, так что наш – это не исключение, а правило.

Работа в розничном банке всегда предполагает плавающий график выходных.

Основной способ метафорического влияния в практике рекрутера – использование историй успеха (success story).

В основе механизма метафорического влияния лежит феномен проекции услышанной истории (рассказа, басни, анекдота, сказки, романа и т. д.) на себя. Большинство людей, услышав историю успеха похожего на себя человека, оказавшегося в сложной ситуации, примеряют ситуацию на себя: «Возможно, и у меня будет так же».

Истории успеха позволяют мотивировать кандидата к принятию решения в пользу компании и вакансии, ничего ему при этом не обещая. При этом стоит соблюдать следующие правила:

• История успеха должна быть о людях, сходных с кандидатом (по должности и уровню иерархии). То есть специалисту по продажам мы расскажем историю о сотруднике службы сбыта, операционисту – об операционисте, секретарю – о секретаре. В ином случае нужного результата не будет, так как кандидат просто не отождествит себя с героем истории.

• История должна соответствовать мотивации кандидата, которую вы выявили в процессе интервью. Если история о чем-то другом, она его не зацепит. Тому, для кого главное сейчас – карьера, мы расскажем о ситуации карьерного роста; тому, кто больше ориентирован на заработок, – о «звездных» заработках в компании; тому, кто больше всего ценит отношения в коллективе, – о корпоративных мероприятиях и традициях; людям, заинтересованным в стабильности, – о старожилах компании, которые много лет стабильно в ней работают, или об успешно пережитом кризисе.

• История должна быть максимально яркой и детализированной. Яркость приведет к запоминаемости, выделению именно вашего рассказа из череды других (не секрет, что успешные кандидаты даже на линейных вакансиях порой одновременно рассматривают несколько предложений). Детализация вызывает гораздо больше доверия, чем общие слова. Сравните: «У нас регулярно проходят корпоративные мероприятия» и «На прошлый Новый год мы сняли веселый пятнадцатиминутный фильм с забавными эпизодами года и интервью лучших сотрудников» или: «У нас многие сотрудники выросли» и «Мария Сидорова начинала как торговый представитель в Новосибирске, потом переехала в Москву, где возглавила новое направление, а сейчас она уже руководит большим департаментом, и все это за четыре года».

• История должна быть правдива. Помните, что, если вы все сделали правильно, интересный кандидат перейдет в категорию работающих сотрудников. В такой ситуации у него точно будет возможность узнать, что рассказ не соответствовал действительности, а это способно привести к большому разочарованию, а также к недоверию лично к вам и службе HR в целом.

Что касается заработной платы, в нашей стране большинство людей привыкли мыслить в формате окладов или в лучшем случае бонусов. Дополнительные льготы воспринимаются скорее как фактор корпоративной культуры и престижа компании, а не как нечто значимое. Поэтому стоит потрудиться и перевести компенсационный пакет в реальные суммы, которые человек экономит (не тратит), то есть косвенно зарабатывает. Пример: оклад – 30 000 рублей, обеды – в среднем за месяц 1500 рублей, возможность использовать служебный телефон – в среднем 500 рублей в месяц, медстраховка – в среднем по компании 500 рублей в месяц. Итого – 32 500. Согласитесь, что это больше, чем 30 000.

При «охоте за головами» вести разговор об оптимизации времени зачастую просто неверно, так как в приоритете – качественная подготовка, длительный и тщательный поиск, ведение сложных переговоров. При подборе персонала среднего звена и специалистов высокого уровня поток кандидатов, как правило, не так уж велик. А вот при массовом подборе и поиске линейного персонала, когда приходится закрывать по несколько десятков (а иногда и больше) вакансий в месяц, экономия времени рекрутера (без потери качества работы, разумеется) становится критически важной. Я хочу предложить вам несколько инструментов, которые позволят существенно сэкономить время.

Что касается массового и линейного подбора, стоит сразу оговорить: есть два типа кандидатов – с резюме и без. Это обусловлено различием образовательного и социального уровня. Например, торговые представители, мерчандайзеры, сотрудницы колл-центра в большинстве случаев резюме присылают, грузчики и фасовщицы этого почти никогда не делают. А вот, скажем, в случае с рабочим персоналом на производстве и офисными водителями встречаются оба варианта – в зависимости от уровня развития кандидата. Поэтому мы рассмотрим с вами оба варианта – как с резюме, так и без него.

Как показывает практика, при подборе линейного персонала резюме крайне редко бывают показательными: нет каких-то особенных технических компетенций, значимых проектов, при этом очень важны личностные качества и особенности. А вот если брать руководящие позиции и специалистов высокого уровня, то все будет ровно наоборот: резюме чрезвычайно важны. Но сейчас мы с вами разберем, как можно сэкономить время рекрутера при сортировке резюме именно линейного персонала.

Вам поможет отсекающий принцип анализа резюме. Рассмотрим эту технологию подробно.

1. При составлении профиля должности (вместе с заказчиком подбора) выделите от двух до четырех максимально значимых формальных факторов, при несоответствии которым не имеет смысла рассматривать кандидата вообще или стоит рассматривать только в самом крайнем случае (при отсутствии других вариантов). Какие это могут быть факторы? Например, определенное образование (не обязательно высшее), разряд для рабочих специальностей, допуски к каким-то видам работ (например, у электриков), права нужной категории, стаж вождения, наличие автомобиля, знание неких ИТ-продуктов или программ (для офисного и торгового персонала иногда критично), опыт работы в определенной должности или сфере бизнеса, определенный уровень владения иностранным языком (для некоторых иностранных компаний требуется даже на линейных позициях). Это далеко не исчерпывающий список, специфика может быть сколь угодно разной.