Существует множество определений организационной культуры. Р. Дафт рассматривает организационную культуру как набор ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный [30]. Д. Мацумото понимает организационную культуру как динамическую систему правил, разделяемых членами организации [72]. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто повседневные формы поведения. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, значимым для организации в целом. Это динамичный конструкт, существующий на трех уровнях: индивидуальном, межличностном и внешнеорганизационном.

По мнению ряда авторов, например Эдгара Шейна, культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, формирующихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Любая организация существует в непростой, а иногда и выраженно агрессивной внешней среде. Необходим «хороший раствор», который бы накрепко соединил участников группы и придал им силы для выживания в любых условиях. Функции такого «цемента» и выполняет организационная культура [72].

Культура организации обычно описывается через внешне наблюдаемые и скрытые элементы . К основным характеристикам организационной культуры относятся: направленность организации (история, традиции, философия, провозглашаемые ценности и цели); язык и символы; стиль руководства; фирменные стандарты (эстетика внутреннего пространства и стиль одежды, правила поведения, ритуалы и церемонии); манера общения и психологический климат (эмоциональная атмосфера); профессиональный опыт и технологии; имидж организации и отдельных сотрудников; неосознаваемые представления и установки (групповые ассоциации, повторяющиеся паттерны поведения, мифы, защиты).

Считается, что фундаментом культуры организации выступают ценности , разделяемые участниками группы. Ценности – это то, что провозглашается группой как «правильное и хорошее» в жизни. Они определяют организационные цели, групповые стандарты и правила. Например, к современным групповым ценностям относятся: преданность организации, умение работать в команде, высокий профессионализм, личная инициатива, ответственность, способность к риску, открытость новому опыту и новой информации, гибкость и адаптивность. Групповые идеалы могут не совпадать с ценностями отдельных сотрудников. В этом случае с большой вероятностью будут иметь место скрытый или явный конфликт конкретного человека с членами группы, его сопротивление требованиям руководства и низкая мотивированность.

Организационные ценности тесно связаны с историей народа и его культурой, в том числе с религиозной традицией. Так, небывалый промышленный успех в ХХ ве ке ряда азиатских стран, так называемых пяти драконов, – Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая, многие исследователи объясняют влиянием конфуцианства. Конфуцианские принципы и идеи были экстраполированы на производственные ценности. Например, следующие положения: четкая статусная иерархия повышает стабильность в обществе; семья выступает прототипом всех социальных организаций; постоянное учение, напряженный труд, стойкость и скромность являются высшими жизненными добродетелями. Аналогично исследователи западной культуры проводят параллели между протестантской этикой и характером производственных отношений. Для сравнения приведем перечень культурных ценностей американских бизнесменов, проявляющихся в переговорных процессах. Это: время, личный контроль над ситуацией, профессиональная специализация, прагматизм, демократия, равные возможности, независимость и конкуренция [71].

Базовые ценности носят преимущественно латентный характер и проявляются косвенно, в то время как ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Например, ритуалы поощрения направлены на то, чтобы выразить одобрение конкретных достижений или действий, утверждающих корпоративные ценности. Это могут быть вечеринки по поводу успешного завершения работы, традиционные обеды в честь «заслуженных» сотрудников, церемонии награждения. Ритуалы порицания , напротив, выражают неодобрение в отношении человека, ведущего себя вразрез с установленными нормами. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Неформальными проявлениями неодобрения выступают игнорирование сотрудника, например его «неприглашение» на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы интеграции предполагают действия, способствующие формированию групповой идентичности и достижению большей согласованности действий. Это: процедуры посвящения новичков в члены группы, празднование дня основания организации, чествование ветеранов, корпоративные вечеринки, совместные поездки на отдых и занятия спортом.

Ритуалы посвящения новичков оказывают наиболее мощное влияние на их последующую солидарность с группой. Подобные ритуалы стихийно складываются во многих группах, и особенно в тех, которые находятся в опасных или сложных условиях (например, в армии или местах лишения свободы). Но и в обычных условиях обряд посвящения (или братания) способствует формированию четкой групповой идентичности. Он уходит своими корнями в глубокую древность, когда инициация (посвящение мальчиков в мужчины) носила обязательный и довольно жестокий характер. Этнографические исследования показали, что племена, проводящие самые жестокие церемонии инициации, отличались наибольшей сплоченностью и преданностью группе [71].

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в ритуалах, но также в программных документах, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, а также в девизах и лозунгах . Являясь одним из элементов корпоративной культуры, девизы в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Другой культурный феномен, отражающий групповые ценности, – это организационная символика . Символика существует в форме логотипов, фирменных эмблем, фирменной одежды и т. д.

Важными составляющими развитой организационной культуры являются мифы и легенды . Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй или анекдотов, циркулирующих в организации и передающихся от одного поколения к другому. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами в ее истории. Значительное место в мифологии организации занимают ее прошлые и настоящие «герои», принесшие организации наибольший успех. Мифы нередко дополняются произведениями устного творчества, такими как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные» шутки.

Для того чтобы описать влияние культуры на эмоциональное самочувствие отдельных сотрудников и характер их взаимоотношений, используется понятие психологического климата . Данный термин распространен в отечественной психологии, но редко встречается у зарубежных авторов. В то же время в зарубежных исследованиях широко применяется близкое понятие – организационный климат . Д. Мацумото отмечает, что первые статьи по поводу организационного климата были написаны еще в 1939 году, в то время как понятие организационной культуры является относительно новым. Д. Мацумото проводит различие между двумя терминами: « Если культура – это система правил, разделяемых членами организации, то организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как идут дела в целом. Если климату свойственны менее длительные временные рамки, то культура – это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации » [72. С. 365].