за прогул, потому что фактически компания не может его полноценно контролировать, поэтому дистанционная работа актуальна для самоорганизованных людей;

● сотрудник почти нигде не ставит «живую подпись», всё удаленно. Нужно с особенным вниманием отнестись к переписке и учету договоров и документов для ознакомления.

Виталий Александров,

совладелец и директор Out of Cloud

С 2019 года работодатели обязаны провести специальную оценку условий труда на рабочих местах. Это формальная ерунда, но, если ее нет, штраф в первый раз будет до 80 000, а во второй – до 200 000 рублей. Сама оценка тоже платная.

Мы работаем вбелую, поэтому оформляли всех сотрудников, и даже тех, кто находится на удаленке. Но, как только мы узнали, что на удаленных сотрудников оценка не проводится, тут же актуализировали список удаленщиков и подписали с ними договор на удаленную работу. В итоге благодаря удаленным сотрудникам удалось сэкономить: оказывается, раз у них нет рабочего места, то и оценку труда не надо делать.

В договоры с дистанционными сотрудниками включайте дополнительные основания по критериям эффективности, по которым вы вправе эти договоры расторгнуть. И главное, чтобы они были максимально четкие, чтобы на случай суда не было разночтений.

Срочный трудовой договор

Если речь об обычном сотруднике, по умолчанию его трудовой договор бессрочный. Это значит, что сотрудник может уйти от вас, когда пожелает, а вот вы его уволить – с большим-большим трудом.

Обычно срочный трудовой договор рассматривался как возможный вариант только для сезонных работников. Но не все из нас организуют анимацию на пляже в Геленджике, поэтому «сезонные» работники нам не очень подходят. Но всё не так плохо. Оказывается, срочные трудовые договоры можно заключать и в других случаях.

Например, трудоустраивать работников по срочному договору может владелец малого бизнеса, если у него в штате не больше 35 сотрудников, а если у него магазин или компания по бытовому обслуживанию, например ремонт обуви, – то до 20 человек.

Получается, если у вас маленькое предприятие, можно спокойно делать срочные договоры. Это полностью законно – правда, только если вы не принуждаете людей эти договоры подписывать. Принуждать – это из серии «запирать двери и отбирать паспорта».

Для бизнеса размером побольше: посмотрите статью 59 Трудового кодекса, там есть решения для вас – проектная работа, нестандартная работа для компании, временные сотрудники на горячий сезон.

Для чего нам нужен срочный трудовой договор? Срочный трудовой договор держит в тонусе работника и не дает ему расслабиться, если он хочет остаться на этом месте работы. Это ваша возможность законно и без финансовых потерь расстаться с работником, если он вам не подходит. Но не забудьте письменно предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения. Иначе договор станет бессрочным.

Трудовой договор с руководителем

Чаще всего руководитель компании называется генеральным директором. Его можно уволить по любой причине, которая предусмотрена трудовым договором. Это значит, что вы как собственник задаете критерии хорошей работы и, если директор их не достигает, увольняете. Критерием может быть план продаж, прибыль на таком-то уровне, объем дебиторской задолженности, в общем – что угодно измеримое. Если в договоре нет четких критериев, уволить можно только на тех основаниях, которые прописаны в Трудовом кодексе, а это сложно.

Руководителя также можно уволить решением собственника. При этом доказанная вина или недовольство не нужны. Нужно будет заплатить компенсацию увольняемому руководителю в размере не меньше его среднего трехмесячного заработка.

В увольнении руководителей есть свои особенности. Руководители – люди более осознанные, опытные и часто обладают предпринимательским мышлением. Результат их работы – комплексный продукт, а значит, здорово бы дать им больше времени.

Илья Кретов,

директор «eBay Россия, Израиль и Восточная Европа»

Мы не увольняем одним днем. Если сотрудник перестал быть эффективным, разбираемся в причине. Для этого руководитель назначает встречу, часто один на один, и спрашивает мнение сотрудника: почему не получается справиться с работой.

По итогам встречи они вырабатывают план с целями и показателями, которых нужно достичь в ближайшее время, и фиксируют план в почте. HR-менеджера – в копию.

Дальше каждые одну-две недели: встречи для контроля прогресса и оперативной помощи. Либо с руководителем, либо с ментором.

Примерно через три месяца – повторная встреча, но уже вместе с HR– и кросс-руководителями.

Если сотрудник всё же не справился, расстаемся. Чаще всего увольнение оформляется по соглашению сторон и проходит спокойно, потому что сотрудник чувствует себя услышанным и без чувства несправедливости. Ведь в обсуждении итогов работы участвовала целая комиссия, а не только его руководитель, который может быть предвзятым.

Чем отличается договор с наемным исполнителем от трудового

В течение двух лет у меня было особое ремесло. Меня нанимали для того, чтобы спокойно увольнять сотрудников, как в фильме «Мне бы в небо». И вот мой вывод: многих конфликтов можно избежать, если использовать гражданско-правовой договор вместо трудового. По такому договору сотрудник может делать всё то же самое, как если бы был в штате, только юридически он не подчиненный, а наемный исполнитель. Расстаться с ним проще.

Есть три распространенных варианта гражданско-правового договора, которые можно подписать с исполнителем: договор подряда, договор возмездного оказания услуг и договор авторского заказа. Они отличаются юридическими тонкостями, например:

● договор подряда – когда подрядчик делает что-то материальное, например строит дом или шьет одежду;

● договор возмездного оказания услуг – когда исполнитель по заданию заказчика оказывает услуги, например маркетинговые, информационные, консультационные, услуги по обучению;

● договор авторского заказа – всё, что связано с созданием интеллектуального результата: концепцией, придумыванием, творчеством. По такому договору могут работать дизайнеры, сценаристы, копирайтеры.

Не погружаясь в тонкости, и договор подряда, и договор авторского заказа, и договор возмездного оказания услуг я буду называть гражданско-правовыми или сокращенно ГПД. И если в двух словах, то ГПД – чаще всего это про результат труда, а обычный трудовой договор – это про процесс труда.

Есть стереотип, что оформление по трудовому договору – это официально, а по ГПД – нет. Это ошибка: оба варианта официальны. Если что-то пойдет не так, с такими договорами можно пойти в суд: взыскать деньги или заставить кого-то что-то делать.

Еще один стереотип: по ГПД работают, чтобы сэкономить на налогах и сборах. Это только отчасти так. Если исполнитель – физлицо, то компания платит за него почти столько же, сколько за сотрудника по трудовому договору. Есть понижающие коэффициенты и льготы для разных видов деятельности, но в общем случае