Не надо обсуждать своих подчинённых ни с кем по собственной инициативе, кроме как обратившись за советом или поинтересовавшись мнением других подразделений о них. Например, можно спросить у начальника соседнего отдела, насколько он удовлетворён качеством работы нашего сотрудника. Можно обратиться в службу персонала, поинтересовавшись, что говорят о нём в компании. Профессиональная служба персонала — это копилка слухов, неформальных обсуждений, которые скрыты от глаз руководства, но являются частью корпоративной культуры. Хорошо, если сотрудники делятся со службой персонала своими проблемами, доверяют ей. Начальник такой службы, умеющий правильно донести эту информацию генеральному директору, является бесценным помощником.

Лучше говорить о своих подчинённых, когда попросит вышестоящее начальство. С ним нужно откровенно обсудить плюсы и минусы каждого сотрудника, поскольку наши риски (например, срыв сроков поручения) — это также и их риски. Вышестоящее начальство несёт ответственность за результат нашей работы, также как мы отвечаем за результаты своих подчинённых.

К слову сказать, не стоит обвинять и критиковать своего руководителя. Не критикуйте генерального директора, акционеров, губернатора, правительство и президента. Не критикуйте и не обвиняйте никого из вышестоящего начальства. Ответственность у них немаленькая. Думайте не о власти, которой они наделены, не о вознаграждении, которое получают, а об ответственности, которую несут. Оказаться в их кресле сразу расхочется и зависти поубавится.

Тем более не стоит критиковать за глаза, обсуждать и осуждать отсутствующих на планёрках и оперативных совещаниях. Цель таких собраний не в этом. Как остроумно заметил Бенджамин Франклин: «У отсутствующих всегда найдётся какая-нибудь вина, как у присутствующих — какое-нибудь оправдание».

Не обещайте того, что не можете выполнить. Обещания руководителя — это не его личные обязательства, это обязательства компании. Отто фон Бисмарк, канцлер Германии, объединивший независимые княжества в единую империю, сказал: «Берегитесь строить воздушные замки, потому что, хотя эти постройки легче всех других возводятся — тяжелее всего разрушаются».

Необдуманное обещание руководителя равносильно подписанному контракту, расторжение которого влечет потерю репутации. Мы отвечаем не только за обещание, но и за любое возникшее у подчинённого необоснованное ожидание. Завышенные ожидания сделают сотрудников несчастными, а невыполненные обещания приведут к потере авторитета руководителя.

Ответственность за мысли

Мысль — это первый инструмент творения. Каждая мысль творит. Сконцентрированная, повторяющаяся мысль творит сильнее, а коллективная творит с экспоненциальной силой. Как сказано в Евангелии от Матфея: «Истинно также говорю вам, что если двое из вас согласятся на земле просить о всяком деле, то, чего бы ни попросили, будет им от Отца Моего Небесного, ибо, где двое или трое собраны во имя Моё, там Я посреди них».

Наш мысленный эфир очень плотный. В голове в день проносится до нескольких тысяч мыслей и информационных сообщений. Непросто управлять мысленным потоком, он несёт нас, перебрасывая внимание от одной мысли к другой. Мы не можем нести ответственность за все мысли, которые приходят в голову, но отвечаем за те, которые в ней остаются. В этом наша ответственность — не регулировать входящий поток, не пытаться его уменьшить или подавить, а выбирать, на какой мысли остановить своё внимание.

Большинство людей испытывают с этим сложности, находясь в состоянии страха, беспокойства, сомнения, фокусируясь на мыслях, которые неполезны и разрушают психику. Мастер так не делает. Он никогда не выберет мысль, которая ему вредит. Он научился за наносекунды оценивать входящую мысль и принимать решение использовать её или отбросить. Он управляет не мысленным потоком, а своим вниманием, решая куда его направить.

Все мысли можно разделить на две группы.

Первая — это кратковременные мысли-чувства. Они возникают постоянно и проносятся в нашей голове в огромном количестве. Они — следствие соприкосновения органов чувств с внешними объектами. Например, «какие вкусные спагетти», «опять льет дождь» и тому подобное.

Вторая группа — это наши глубинные мысли — представления о себе, о мире, о Вселенной и Боге. Это наши ценности, убеждения, верования, принципы, установки. Это — коренные мысли, первомысли, организующие мысли. Такие мысли не просто осознать. Ещё труднее изменить. Но именно это нужно сделать, если нас не устраивает наша жизнь, а роль руководителя не доставляет счастья.

Организующие мысли — это наше представление о себе, которое формирует судьбу. У Вселенной есть только одна задача — подтверждать наше представление о себе. Вселенная работает как любая поисковая система. Она отражает наши запросы. Напишите в поисковой строке «польза алкоголя» — и вам тут же выдадут кучу информации, почему алкоголь полезен. Напишите «вред алкоголя» — и вы получите обратную картину, подтверждающую вводимый запрос. Где правда? Где объективная реальность? Её нет! Она такая, какой мы её представляем и какой запрос делаем. Какой запрос — такой ответ. Каковы организующие мысли, каковы ценности и установки — такова действительность. Задача Вселенной — просто отразить наши мысли в событиях, людях, местах и обстоятельствах нашей жизни. Поэтому мы сами творим судьбу, и изменить её легко и тяжело одновременно: нужно изменить наше представление о себе и о жизни, то есть поменять свои организующие мысли.

Давайте рассмотрим примеры коренных мыслей руководителя, и я поделюсь соображениями о том, что может произойти в некоторых случаях. Ответы Вселенной, безусловно, гораздо разнообразнее.

«Подчинённых нужно контролировать»

Организующая мысль «контроль — основной функционал руководителя» может привести к напряжённым отношениям и отсутствию доверия в коллективе. Руководителю-контроллеру тяжело делегировать, ведь он изначально предполагает, что сотрудник не выполнит работу надлежащим образом, всегда будет что улучшить и поправить в его работе.

Зная, что начальник всё перепроверит, подчинённый расслабляется. А зачем напрягаться, если руководитель укажет на ошибки, а ещё лучше — исправит их? Внешний контроль, вероятно, снизит самоконтроль.

Руководителям с такими организующими мыслями часто приходится работать больше остальных, ведь перепроверять нужно за всеми. Как следствие, подразделение не развивается, потому что на развитие просто не остаётся времени: контролировать легко, а развиваться сложно. Контроль — это алгоритм, когда факт сравнивается с планом или нормативом по критериям срока, стоимости или качества. Факт лучше норматива — подчинённый молодец; хуже — нужно вмешаться. Перестать контролировать — значит, выйти из своей зоны комфорта. Заниматься развитием — это вступить в зону неопределенности, начать что-то новое с не всегда предсказуемым результатом.

Наконец, в подразделение, где правит руководитель-контролёр, вряд ли придёт самостоятельный сотрудник. Его самостоятельность несёт угрозу организующей мысли руководителя, утверждающей, что каждый нуждается в контроле. Своим присутствием он заявляет, что не нуждается в контроле, а значит, и в руководителе-контролёре. Он девальвирует представление начальника о себе, а Вселенная этого допустить не