В некоторых случаях будет очень сложно создать цепочки исполнитель-потребитель. Например, когда устройства и агрегаты, которые выполняют одну технологическую операцию, обслуживаются группой рабочих – бригадой. Скажем, на транспорте, когда одна операция – перевозка груза или пассажиров на морском или речном судне или на поезде – осуществляется группой людей. Такую бригаду следует рассматривать как малое предприятие с одним хозяином, который имеет право назначать рабочим зарплату из своего дохода, принимать или увольнять их со своего «предприятия». Конечно, здесь сохранят остатки бюрократизма, но вред от него будет минимален, так как при небольшом количестве подчиненных хозяин сможет присмотреть за Делом и за тем, как его подчиненные это Дело делают.

Надо помнить, что Дело, которому мы хотим передать власть, беспомощно перед лицом «бюро». Нужно создать гарантии, чтобы «бюро» не смогло проявить свою власть во вред Делу.

Поэтому, вводя стандартные товары, услуги, цены, необходимо сделать так, чтобы «бюро» впоследствии не смогло все изменить только по своей воле, необходимо, чтобы эти условия были незыблемы и действовали до тех пор, пока исполнители от них не откажутся сами. В противном случае возможна ситуация, как на одном уральском заводе.

Здесь на машине центробежного литья первые отливки получались бракованными (из белого чугуна). Трое рабочих разбивали их молотами на куски, которые отправлялись в переплав. Работа тяжелая, непопулярная, и рабочие часто менялись. Но вот на этот участок устроился приехавший на заработки гуцул. Длинный, жилистый, он заказал себе специальный тяжелый молот и играючи разбивал весь брак один – выполнял работу за троих. Большая физическая сила – это тоже талант, а за талант надо платить. На заводе же поступили так, как везде: как только увидели, что гуцул зарабатывает втрое и вдобавок больше начальника цеха, втрое уменьшили ему расценки за разбитую отливку. Чтобы он зарабатывал, «как все». Гуцул обиделся и уволился. После него на эту работу не пришел ни один рабочий: при таких расценках он ничего не зарабатывал. И когда склад был забит браком, расценки снова увеличили, причем до уровня большего, чем раньше.

При делократизме «бюро» не будет заинтересовано во вмешательстве в Дело. И тем не менее, лучше надежно защитить от вмешательства начальства стандартные условия. Для этого можно, например, их утвердить совместным решением руководителей предприятия и профсоюза или любым другим способом, при котором вмешательство в стандартные условия станет невозможным.

Теперь рассмотрим, как будет поощряться Делом сама пирамида руководителей.

Тут все достаточно просто: Делом начальника является Дело, стоящее перед его подчиненными. Оно и его, и их: его – полностью, их – по частям. От того, насколько правильно он спланирует Дело, насколько точно и своевременно разделит его между подчиненными и обеспечит исполнение, зависит и поощрение от Дела. Это поощрение получат и его подчиненные, а часть поощрения каждого подчиненного – это поощрение всех вышестоящих руководителей: хорошо заработал подчиненный – хорошо заработали и они.

Давайте рассмотрим условный пример. Скажем, в цехе 16 участков, на каждом из которых работают по 30 человек под руководством мастера. Эти участки разделены на четыре объединения, каждый из них возглавляет старший мастер. Их работой руководит начальник цеха. Двадцать цехов и отделов завода возглавляет директор. Это непосредственные, линейные руководители.

У каждого рабочего на участке есть свой потребитель или потребители (Дело), и он, в свою очередь, является Делом для других рабочих в технологической цепочке цеха. В условиях делократических отношений годовой доход опытного рабочего, рационализатора 500 тыс. рублей (условно), доход другого, молодого, 150 тыс. рублей, и т. д.

Допустим, в цехе принято положение, согласно которому в доход мастера поступает 20 % того, что заработал каждый рабочий: больше у них доход – больше и у мастера. Это – стандартное условие, меньше 20 % доход мастера быть не может, а больше – с согласия рабочих, если мастер «не стандартный», то есть обслуживает своих рабочих так, что они зарабатывают больше, чем при другом мастере. Мастер никаким образом ни от кого не может получать в свой доход деньги прямо, а только опроцентованно в равной доле от дохода каждого рабочего. Положим, что общий годовой доход рабочих первого участка 6 млн рублей, значит, мастер получит 1,2 млн рублей; на втором участке 7 млн рублей, а мастеру – 1,4 млн рублей; на третьем – соответственно 5 и 1 млн рублей; на четвертом – 8 и 1,6 млн рублей.

Далее на этом заводе установлено, что в доход старших мастеров поступает 55 % дохода каждого мастера. При доходе мастеров 1,2 + 1,4 + 1,0 + 1,6 = 5,2 млн рублей доход старшего мастера составит 2,86 млн рублей. При этом мастеру первого участка остается личный доход – 540 тыс. рублей, второго – 680 тыс. рублей, третьего – 450 тыс. рублей, четвертого – 720 тыс. рублей. Пусть у второго старшего мастера цеха доход составил 2,5 млн рублей, третьего – 3,2 млн рублей, у четвертого – 2,04 млн рублей. Суммарный доход старших мастеров цеха 10,6 млн рублей.

Установлено также, что 65 % этой суммы, то есть 6,89 млн рублей, поступает начальнику цеха. Тогда старшим мастерам остается: первому около 1,0 млн рублей, второму – 0,875, третьему – 1,12, четвертому – 0,714 млн рублей.

Далее установлено, что директору в доход поступает 60 % дохода начальников цехов, то есть личный доход начальника цеха составит 2,756 млн рублей. И, как мы говорили, из своего дохода директор завода отчисляет определенный процент начальнику главка, тот министру, а тот Председателю Госплана.

В приведенной схеме все условно: и проценты, и суммы, неучтены отчисления в прибыль завода, но эта схема объясняет принцип формирования зарплаты начальников.

Примерно такую схему мы в свое время внедрили и около трех лет опробовали на нашем заводе (потом меня уволили новые хозяева и я не знаю, уцелела ли она при них). Сейчас трудно сказать с полной определенностью, но кажется, что в условиях тогдашнего развала промышленности, когда нищающий рабочий класс озлобляется на любое начальство вообще, подобное распределение зарплаты позволяло нам ослабить антагонизм между рабочими и руководителями. Рабочие понимали, что доходы начальства жестко связаны с их собственными, что деньги, заработанные вместе, руководители не делят премиями между собой. Никто из руководителей завода не получал премий, все премии были у рабочих.

Рассмотрим результаты, которые может дать использование этой схемы. Потребителем труда рабочего почти всегда является рабочий либо некто, действующий от его имени. Потребителями труда руководителей также являются рабочие. Труд рабочих – основа финансового благополучия руководителя. Поэтому руководитель заинтересован в том, чтобы удовлетворить рабочих, заслужить их благодарность. Это становится еще одной стороной Дела руководителя. Скажем, мастер сам разработал предложение, которое повысит доход его рабочих, тогда он в принципе имеет право потребовать от них увеличить ему процент отчисления, хотя его доход и так увеличится. И рабочие в принципе могут на это согласиться. Не исключен вариант, когда рабочие пригласят на свой участок мастера с другого участка и, чтобы он согласился, предложат ему повышенный процент.