Обдирщики и огранщики алмазов (ювелиры). Превращение алмазов в бриллианты – процесс длительный, связанный с различными операциями, выполняемыми рабочими разных профессий. После распиливания или раскалывания алмазов начинается их обдирка и огранка на станке, т. е. придание им определенной формы. Эта операция связана с большими мышечными усилиями, причем строго дозированными, что требует хорошего мышечного чувства (особенно для огранщиков). Кроме того, необходим постоянный зрительный контроль за выполняемыми действиями, успешность которого связана с точностью глазомера.

Столяры, по данным Ф. Баумгартена (1926), должны иметь большую силу и ловкость рук, тонкость ощущений в пальцах, глазомер и пространственное воображение, чтобы читать и понимать чертежи, конструктивное мышление, способность к концентрации внимания, цветоразличение (способность различать тончайшие оттенки степени насыщения одной и той же краски), слух.

Токари-универсалы, как показано Р. В. Шрейдер (1981), успешно работают, если обладают хорошим пространственным представлением, техническим мышлением, высоким невербальным интеллектом, хорошей способностью к переключению внимания и координацией движения обеих рук, а также точным глазомером. Распределение внимания, память на движения, долговременная вербальная память и кратковременная образная память существенного влияния на эффективность деятельности токаря-универсала не оказывают.

В 1979 г. К. М. Гуревич писал: «В советской психологической литературе последних лет не раз раздавались призывы к психологическому изучению профессий, к составлению профессиограмм, где были бы изложены специфические психофизиологические требования профессии к человеку.

Вряд ли можно мириться с тем, что эти призывы пока не находят должного отклика. По целому ряду причин психологи еще не пришли к тому, чтобы изучать требования профессий. Следует также представить себе трудности анализа и выработки психофизиологических критериев требований профессий. Эти трудности обусловлены отставанием психофизиологии индивидуальных различий.

В любой науке ее достижения и неудачи неразрывно связаны с ее методическим вооружением. Нельзя решать задачи, если нет для этого средств» (1970. С. 245).

К сожалению, эти слова можно повторить и сейчас. В области дифференциального изучения профессиональной деятельности сделано уже немало, однако профессиональная деятельность еще не привлекла к себе должного внимания дифференциальных психологов и психофизиологов, хотя кое-что в оснащении их методами дифференциально-психологического и дифференциально-психофизиологического изучения уже достигнуто (особенно в изучении типологических особенностей свойств нервной системы и темперамента, половых различий, стилей деятельности и руководства).

Можно, конечно, сослаться на то, что все профессии и специальности тщательно изучить невозможно, тем более что с каждым десятилетием в связи с появлением новой техники изменяются требования профессий к ПВК человека. Но ведь большинство так называемых массовых профессий остаются по своему содержанию довольно консервативными, однако и они изучены не полностью. Главный недостаток проводимых исследований – отсутствие единой программы изучения таких профессий, которая должна была бы включать индивидные (свойства нервной системы и темперамента, особенности эмоциональной и волевой сфер) и личностные особенности профессионалов. Только при этом условии возможно, с одной стороны, найти что-то общее у успешных профессионалов, выполняющих различные виды профессиональной деятельности, а с другой – четко отличать их друг от друга. Пока же разрозненные одиночные исследования, как видно из проведенного анализа источников, не дают возможности составить достаточно полную и ясную картину, способную обрисовать специфику каждой из массовых профессий и их отличия друг от друга.

Психологическое тестирование [16]

Типы психологических тестов

Более популярна та классификация психологических тестов, используемых для отбора персонала, которая основана на измеряемых ими психологических характеристиках. Наибольшее значение имеют тесты когнитивных способностей, интересов, специальных способностей, психомоторных функций и личностные тесты.

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко используются в отборочных программах. Применяемые наиболее часто групповые тесты интеллекта представляют собой грубый инструмент отсеивания. Они кратки, занимают мало времени, а их результаты легко обсчитываются. Многочисленные исследования, в которых принимали участие тысячи военных и представителей различных гражданских профессий, стабильно свидетельствуют о высокой прогностической валидности тестов интеллекта в том, то касается успешности претендентов как на стадии обучения, так и в дальнейшем, на рабочем месте (Behling, 1998; Hough & Oswald, 2000).

В обзоре, написанном по материалам тысяч исследований, выполненных в течение более чем 85 лет, приводится сравнение прогностической валидности 19 отборочных процедур, из которого следует, что прогностическая валидность тестов когнитивных способностей максимальна: они с наибольшей точностью предсказывают успех и в процессе обучения, и в дальнейшем, во время исполнения должностных обязанностей (Schmidt & Hunter, 1998). Дополнительный мета-анализ исследований, выполненных по материалам тестирования более 40 тысяч человек, также подтверждает высокую прогностическую валидность тестов когнитивных способностей (Bobko, Roth & Potosky, 1999).

Доказано, что тест для самообследования Отиса (Otis Self-Administering Tests of Mental Ability) – полезный инструмент отсева претендентов на такие должности, как канцелярские работники, рабочие сборочных конвейеров и супервизоры первой линии. Этот тест принадлежит к числу групповых тестов и не требует больших затрат времени. Он менее полезен при отборе профессионалов на топ-менеджерские должности, поскольку с его помощью трудно определить, кто именно из высокоинтеллектуальных претендентов будет работать лучше других.

Личностный тест Уондерлика – надежный инструмент измерения общих умственных способностей, содержащий 50 вопросов и являющийся популярным индивидуальным или групповым тестом при отборе персонала, а также при решении таких вопросов, как размещение работников по рабочим местам, продвижение по службе и перевод на другую работу. Он применим для более чем 140 должностей в бизнесе и в промышленности, в том числе и для таких, как стюарды пассажирских лайнеров, кассиры банков, менеджеры магазинов и инженеры промышленных предприятий. Этот тест имеет 12-минутный временной интервал, что делает его экономичным инструментом отсеивания. Тестовые вопросы позволяют оценить способность понимать инструкции, решать проблемы, связанные с работой, и высказывать идеи, которые могут быть полезны для «разруливания» новых рабочих ситуаций. Тестовые нормы разработаны на основании изучения информации о 450 тысячах работающих взрослых. Доступны 2 версии обсчета результатов тестирования – с помощью компьютера и вручную.