Перейдем к конкретному упражнению. Обратимся к представленному выше списку навыков. Этот список не обязательно должен быть исчерпывающим — главное, чтобы было с чего начать. Используя список, оцените себя по каждому из навыков по шкале от 1 до 10 (где 10 — максимальный уровень). Кроме того, можно сделать три колонки («плюс», «минус» и «не уверен») и занести каждый из навыков в одну из них.

Следующий шаг: как оценить свои способности с точки зрения задания или работы? Сильные и слабые стороны — величины неабсолютные. Они отражают качественную оценку твоих навыков в отношении какого-то другого объекта. В мире стандартизированных тестов они соотносятся с оценкой навыков других членов группы. В рабочей среде — с рабочими требованиями.

К примеру, по некоторым стандартам, я быстро бегаю (сильная сторона). При этом, если мне предложить пробежать стометровку на Олимпийских играх, сразу выяснится, что бегаю я медленно (слабая сторона). По сравнению с моими сверстниками в средней школе мой балл равен 10; на фоне достижений мирового класса — ищите мне место не на беговой дорожке, а на трибунах, так как мой рейтинг не превысит 1–2.

На следующем этапе анализа сильные и слабые стороны следует оценивать в привязке к требованиям, касающимся конкретной работы или задачи, настоящей или будущей. При таком анализе предполагается наличие некоторой конкурентной группы, выполняющей работу или задачу с высоким уровнем качества.

Ко мне регулярно обращаются студенты, рассматривающие несколько предложений работы. Прежде чем судить об их возможностях и способностях, я спрашиваю о конкретных ключевых действиях, которые им придется выполнять на каждом из рабочих мест. Очень немногие дают адекватный ответ. Я обращаю их внимание на то, что ключевые задачи, решение которых определяет эффективность работы в целом, различаются на каждом из предлагаемых им рабочих мест, а значит, им нужно владеть огромным количеством разных навыков. Насколько реалистично одному человеку освоить их все?

В большинстве случаев студенты осознают, что, хотя они посетили дни открытых дверей у потенциальных работодателей, участвовали в презентациях и встречались с сотрудниками разных уровней, вопрос о ключевых навыках, необходимых для данной работы, даже не поднимался. Еще чаще студенты просто оценивают потенциального работодателя с точки зрения привлекательности своих будущих коллег и условий работы, на этом основании делая вывод о соответствии такого работодателя их ценностям и целям. Конечно, эти критерии важны, но такое поверхностное представление о работодателе не может заменить собой глубинный анализ задач, важных для успешного выполнения работы.

При выборе работы нужно задать множество вопросов. Что делает кого-то прекрасным специалистом? Что отличает работника компании (или ее подразделения), который хорошо делает свою работу, от работника, который делает ее превосходно? Каковы ключевые задачи, которые мне придется решать? В свете этого какие навыки особенно важны для меня, если я хочу преуспеть в работе?

Со временем требования меняются

При проведении анализа надо иметь в виду, что с течением времени ответы на поставленные вопросы меняются. К примеру, когда я был банкиром (в своей предыдущей карьере), на ранних этапах от меня требовались отличные математические и аналитические способности. Кроме того, важно было иметь (или быстро приобрести) адекватное представление о предмете деятельности, рынках и отраслях. При этом нелишними оказались исследовательские навыки, а также навыки письменной речи и эффективного общения.

По мере продвижения по карьерной лестнице на первый план выходят навыки коммуникации и межличностного общения. Затем возрастает роль концептуальных навыков. Способен ли ты встать на место CEO и, изучив все исходные и аналитические данные, выработать общую оценку наиболее перспективных направлений деятельности компании? Никто не требует от тебя блестящих решений в первый же день работы, однако уверенность, что при упорном труде и с приобретением опыта ты сможешь успешно справляться, по крайней мере, с некоторыми из стоящих перед компанией задач, абсолютно необходима.

Искать ответы на поставленные вопросы никогда не поздно и никогда не рано. Меняется мир, меняется сфера деятельности — с ними меняются и рабочие требования. С продвижением по карьерной лестнице меняется состав и значение необходимых навыков. В таких условиях без оперативной и регулярной оценки и переоценки своих профессиональных возможностей не обойтись.

Когда нужно приступить к выполнению такой оценки? Отвечу: «Немедленно». Если ты талантлив, молод и вступаешь на профессиональный путь, большинство компаний помогут тебе определиться с конкретными требованиями и навыками. При этом работодатель будет ожидать, что, со своей стороны, ты заранее оценишь свои возможности относительно предъявляемых запросов.

По мере карьерного роста в свете меняющихся требований к тебе и твоей профессиональной квалификации, на фоне развития отрасли работодатель ожидает от тебя регулярной переоценки своих навыков. С повышением по службе тебе придется постоянно прилагать все больше усилий и обращаться за рекомендациями. Часто случается так, что под бременем служебных обязанностей, руководящих функций, проблем с клиентами, попыток упорядочить весь тот хаос, который присущ рабочему процессу, люди перестают заботиться о своей квалификации, пренебрегая оценкой собственных навыков.

В кругу твоих знакомых наверняка найдется человек, который прекрасно начал профессиональную карьеру, но потом — в силу каких-то непонятных причин — «выдохся». Как показывает мой опыт, это происходит потому, что в процессе карьеры люди прекращают регулярно оценивать и переоценивать свои знания и навыки. Если систематически не анализировать то, насколько твои способности отвечают требованиям работы, дальнейшая карьера может не состояться. Подобное осмысление предполагает непрерывное самонаблюдение и самоанализ; только так можно определить дальнейшие задачи и направление развития собственной квалификации.

Руководитель отдела продаж компании Среднего Запада, специализирующейся на разработке программного обеспечения, решил заняться развитием своих способностей, чтобы максимально качественно выполнять работу и продвинуться по службе. Он достиг 40-летнего возраста. В компании он работал с момента ее создания — таких, как он, было восемь человек. К тому времени годовой оборот компании составлял 250 млн долларов, а численность персонала достигла 750 человек. На тот момент мой знакомый возглавлял департамент международных продаж, а в его подчинении было 45 человек. Проходя курс обучения для представителей высшего менеджмента в Гарварде, он зашел ко мне поговорить о своих карьерных устремлениях.

Себя он описал как страстного и преданного читателя отраслевых публикаций и информации из интернета. При этом он поделился сомнениями по поводу того, достаточно ли он делает, чтобы «не отставать от развития отрасли и своих заказчиков».