стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два не является никакой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка. У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество, они не боятся действовать. Они постоянно, что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя.

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует, потому что это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами. Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти. «Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и вообще стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и не осознанно. С осознанием там вообще всё сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках потому, что любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего. Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200 %». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда и они берут именно этого «волшебника». Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате. Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерик Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам, то есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.). В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной. После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, Эльдорадо, Евросвязь, компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений.

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а всё это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

Почему «Зелёным» руководителям надо «покраснеть» и «посинеть»

Зелёные потенциально наиболее эффективные руководители, но им необходимо учесть те особенности, что могут помешать им в работе.

1. Главный критерий высших стадий Спиральной динамики.

Спиральная динамика развития компаний Грейвза хорошо иллюстрирует, какие этапы проходят компании и, соответственно, какой тип руководителя для этих этапов наиболее предпочтителен.

После этапов, которые были наиболее успешны (не путать с понятием эффективность) в прошлом — Красный и Синий, которым соответствовали руководители с этими же ведущими компетенциями: Красные — ориентация на результат любой ценой, Синие — главное, соблюдение стандартов и политик компаний.

Приходят этапы, по которым живут компании нового века и поколения — Оранжевые, Зеленые, Желтые и Бирюзовые, все эти этапы развития компании роднит одно ключевое свойство: все они ставят во главу угла Человека, его как абсолютную ценность и конкурентное преимущество.

Кадры теперь реально являются самым ценным и важным активом компании.

Так вот поэтому одно из самых важных качеств руководителя по-настоящему современной компании является его внимание к людям, то есть это Зелёный руководитель.

2. Почему именно Зелёные — это именно руководители высших этапов Спиральной динамики.

У Зелёного руководителя есть масса очень важных качеств для высоких этапов Спиральной динамики развития компаний, Зелёный обладает от природы Эмоциональным интеллектом, то есть тем, чему Красному и Синему руководителю необходимо учиться и развивать в себе, у Зеленого есть по определению.

Зелёный руководитель крайне чутко настроен и чувствует, какая