Способов поиска кандидатов не так уж много. Это:

1. Поиск по открытым источникам (имеются в виду специализированные сайты для размещения резюме и вакансий).

2. Прямой поиск (или хантинг) – используется, как правило, когда речь идет об управленцах высокого уровня или очень узких, штучных специалистах, которые известны клиенту поименно.

3. Поиск по рекомендациям (очень результативный метод, суть которого в получении наводок на подходящих специалистов от их же коллег).

4. Поиск по социальным и профессиональным сетям (этот вариант будет скорее методом, который можно применять для выхода на контакт с кандидатом при прямом поиске или поиске по рекомендациям).

В большинстве случаев ошибкой будет ограничиться одним источником. Практика показывает, что чем больше удочек вы закидываете, тем оперативнее находятся правильные люди. Я предлагаю вам взглянуть на особенности разных источников поиска. Это поможет вам предотвратить большинство ошибок как на этапе составления плана, так и в процессе поиска кандидатов.

Это один из самых результативных способов поиска, особенно если речь идет об узком специалисте или специфической сфере деятельности. В любой отрасли есть свои профессиональные тусовки, звезды всегда знают друг друга (да и у специалистов менее высокого уровня обычно есть определенная сеть профессиональных связей).

Рекомендации люди чаще всего дают охотно, и обратиться за ними можно к кому угодно. Для этого вовсе не обязательно знать человека лично, можно позвонить и так, главное – грамотно выстроить коммуникацию и проявить дипломатичность. Основная ошибка тут – позвонить, к примеру, начальнику отдела продаж стройматериалов и попросить его порекомендовать хорошего менеджера по продаже стройматериалов (то есть его реального или потенциального подчиненного). Рекомендацию он, может быть, и даст, но с большой долей вероятности это будет либо человек, которого он недавно сам уволил, либо просто не очень хороший специалист. А кроме того, он может предупредить отдел персонала своей компании, что на его команду начали охоту. Чтобы избежать подобных «некачественных» рекомендаций, иногда достаточно изменить формулировку своей просьбы. Скажите что-нибудь вроде: «Возможно, вы порекомендуете человека, с которым работали раньше, или того, кого по каким-то причинам не можете нанять сами, но знаете как хорошего специалиста». Конечно, в этом случае толковый руководитель также предупредит отдел персонала, но упрекнуть его будет не в чем.

Однако еще лучше обращаться к сотрудникам уровня чуть ниже или чуть выше нужных кандидатов. Большинство из них с радостью порекомендуют своих знакомых. Еще один вариант – просить о рекомендации людей из той же отрасли, но другой специальности. Например, порекомендовать менеджера по продажам стройматериалов может технический специалист, работающий со стройматериалами, и наоборот. В этом случае вероятность конфликта интересов ниже, а «качество» рекомендации, скорее всего, будет достаточно высоко.

У кого бы вы ни просили рекомендацию, подчеркивайте, что она ни к чему человека не обязывает и за ее «качество» он не отвечает. Таким образом вы пресечете стремление самостоятельно передать информацию тому, кого вам рекомендуют. А этого нужно избегать всеми силами – в процессе передачи информация часто трансформируется до неузнаваемости. К тому же у человека могут быть какие-то свои стереотипные представления о компании, ее руководстве или предлагаемой вакансии, которые он (возможно, неосознанно) транслирует потенциальному кандидату.

В моей практике был случай, когда сбор рекомендаций не просто помог найти подходящего кандидата, но и повлиял на его мотивацию. Мы искали начальника отдела по непродуктовым закупкам. Обзвонили множество экспертов, буквально весь рынок, и все поголовно рекомендовали одного и того же человека. Разумеется, мы стали его искать, но он упорно не выходил на связь. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни через социальные сети – очевидно, он просто не был заинтересован в смене работы. Когда дозвониться все-таки удалось, это предположение подтвердилось – встретиться с нами человек не хотел. Однако когда мы сказали, что его рекомендуют буквально все коллеги без исключений, он был польщен и все-таки согласился на интервью, а впоследствии и принял предложение. Так что гонялись мы за ним не зря.

Человеку, плохо знакомому с подбором персонала, сайты вакансий обычно кажутся самым главным и эффективным способом поиска, однако на практике их ценность зачастую не слишком высока.

Я бы советовала рассматривать такие ресурсы как источник информации. Среди тысяч резюме несложно найти экспертов и рекомендателей из нужных областей. Можно использовать сайты вакансий и при охоте на определенных кандидатов. Один мой коллега, к примеру, успешно использует следующий метод: он находит на одном из таких сайтов резюме любого сотрудника компании, в которой работает нужный ему кандидат, связывается с ним и просит у него контакты этого человека. При построении диалога в формате «услуга за услугу» процент отказов очень низок.

Впрочем, иногда в открытом доступе можно найти и контакт нужного кандидата – часто люди не удаляют свои данные на сайтах, найдя работу, и в резюме пяти – десятилетней давности вполне можно обнаружить действующий номер телефона или адрес электронной почты. А порой хантинг приводит к появлению резюме потенциального кандидата в открытых источниках, потому что после общения с заинтересованным рекрутером человек вдруг задумывается о возможности смены работы.

При использовании открытых источников по назначению самое главное – разобраться с принципом их работы и грамотно составить поисковый запрос (иначе вы просто утонете в обилии резюме). Существуют, например, специальные программы, позволяющие отследить в нескольких десятках по-разному написанных, но соответствующих вакансии резюме повторяющиеся слова и сформировать на их основе запрос. В результате вы получите 500–700 в целом подходящих кандидатов и можете корректировать требования – до тех пор, пока не сократите количество резюме до такого, которое действительно сумеете проанализировать.