Если вы пришли к тому, что искать кандидатов стоит несколькими путями, распланируйте время так, чтобы работать во всех направлениях одновременно (даже если один путь явно приоритетен). Допустим, вам нужен узкий специалист, которого разумнее всего увести из конкурирующей компании. Несмотря на то что вероятность обрести нужного сотрудника именно этим способом очень высока, не откладывайте запасные варианты на потом. Разместите в открытом доступе вакансию, обзвоните экспертов, попросите рекомендации – таким образом вы не окажетесь в ситуации, когда кандидат должен через неделю выйти на работу, а у вас еще нет даже списка финалистов.

Если вы один за всех, вам это не грозит. Но во всех остальных случаях необходимо на этапе составления плана четко оговорить, какую информацию о компании можно сообщать кандидату, а какую – нет. Отсутствие или несоблюдение подобных договоренностей порой приводит к крупным скандалам. Один из таких примеров, хорошо известных многим моим коллегам, – случай с поиском сотрудника для известного автопроизводителя. Проект был строго конфиденциальным, агентству было запрещено называть кандидатам имя компании, однако рекрутер проговорился. Он назвал ряд признаков, по которым кандидат догадался, о какой компании и какой позиции идет речь. В этой сфере (как и во многих других) все друг с другом знакомы. Знакомы оказались и кандидат с сотрудником, которого компания хотела заменить. Как следствие – сотрудник узнал о том, что планируется его увольнение, ушел сам и сорвал крупную сделку, завершить которую без него было невозможно.

Допустим, на поиск сотрудника у вас есть три-четыре месяца. Много? На первый взгляд да. Но только на первый взгляд. Чтобы четче понимать, сколько времени у вас в запасе, воспользуйтесь методом обратного отсчета, или методом Мерлина.

Обратная ситуация такова: нанимающий менеджер слишком торопится, подгоняет всех участников процесса и находит подходящего кандидата за несколько месяцев до предполагаемого вступления в должность. Неудивительно, что кандидат пожимает плечами и уходит. После чего поиск выходит на второй круг – теперь уже в скоростном режиме. Чтобы избежать таких недоразумений, пользуйтесь методом обратного отсчета. А кроме того, заранее позаботьтесь о том, чтобы позиция была утверждена, включена в штатное расписание и со всеми согласована. Тогда вам не придется заставлять с трудом найденного сотрудника ждать приема на работу, рискуя его потерять.

В заключение скажу, что самое главное в плане поиска – не забывать сверять его с реальным положением дел и не бояться корректировать, если что-то идет не так. Одинаково вредно как игнорировать составленный план, так и неуклонно следовать ему, не обращая внимания на свидетельства его неэффективности. Впрочем, эти прописные истины вам наверняка и так известны, так что просто будьте внимательнее!

Шаг четвертый: вдумчиво читаем и сортируем отклики

Эта глава будет очень короткой. По одной простой, но крайне важной причине: резюме – это лишь 5 % информации о кандидате!

Остальные 95 % можно получить только в ходе коммуникации – по телефону или при личной встрече. Самая большая ошибка при анализе резюме – это пытаться «телепатически» определить, хороший ли сотрудник скрывается за несколькими абзацами текста, правильная ли у него мотивация, почему он часто или редко менял работу, рос ли профессионально, вольется ли в новый коллектив и т. д. И мое любимое: проработает ли он в компании много-много лет.

Безусловно, существуют рекрутеры, способные читать между строк. Это профессионалы очень высокого уровня, но даже они могут ошибаться. Если же вы к их числу не относитесь, лучше даже не пытайтесь делать выводы о мотивации и личных качествах кандидата по резюме. Единственное, на что нужно обращать внимание на этом этапе, – соответствие формальным требованиям, то есть hard skills. Все прочее, даже если вам что-то не нравится, лучше пока проигнорировать и уточнить на следующем этапе.

Одна из причин, по которой я призываю к подобному «несерьезному» отношению к резюме, такова: в нашей стране не вполне сформированы традиции написания этого документа. Конечно, дела обстоят уже гораздо лучше, чем 15 лет назад, но единый стандарт еще только вырабатывается. Многие по-прежнему копируют западные образцы, не учитывая разницу между американским и европейским подходом и не задумываясь о восприятии того и другого российским работодателем. Либо же ориентируются на свои должностные инструкции, на резюме своих коллег или те, что приглянулись в Интернете.

В американской традиции принято очень ярко, даже агрессивно продавать свои достижения. И человек, последовавший инструкциям, найденным на американском сайте, вполне может показаться слишком напористым и не очень честным. Мы можем сделать вывод о том, что в работе с клиентами, где требуется деликатность и способность слышать, он будет непригоден именно из-за агрессивности. Поэтому обращать внимание на интонацию резюме не стоит. Если формально кандидат подходит (имеет необходимый опыт, образование и уровень владения иностранным языком), просто позвоните ему. В разговоре очень быстро выяснится, действительно ли он так агрессивен или просто нашел в Интернете неудачный шаблон. То же самое касается и личной информации: слишком подробный рассказ об увлечениях, семье и детях кандидата очень часто свидетельствует об использовании европейской формы резюме, а вовсе не о том, что человек мало внимания уделяет работе или несколько странный. Не поленитесь позвонить, если формально этот кандидат вам подходит.