Как правило, заказчик вакансии является и руководителем нового сотрудника. Но бывает, что заказчиком вакансии может быть другое лицо, например, генеральный директор или собственник компании. В такой ситуации рекрутеру необходимо понимать, какие цели преследует высшее руководство. Не доверяет руководителю подразделения? Хочет поучаствовать в подборе персонала просто потому, что ему это интересно? Считает вакантную должность стратегически важной для бизнеса, поэтому желает лично принять участие в подборе кандидатов? Считает рекрутера недостаточно компетентным? В зависимости от целей, которые преследует высшее руководство, нужно выбирать тактику взаимодействия с ним. Но в любом случае важно все же хотя бы попытаться подключить прямого заказчика вакансии, то есть непосредственного руководителя нашего будущего сотрудника, к процессу подбора кандидата. Если этого не сделать, вполне возможны негативные последствия для нового сотрудника: некачественная адаптация, неэффективные коммуникации в процессе работы между новичком и коллегами, отрицание профессиональных навыков нового сотрудника его руководителем.

Если вакантная должность предполагает руководство людьми, заказчику необходимо указать, какие именно специалисты и в каком количестве будут в подчинении у нового сотрудника. Если в данный момент хотя бы одна из подчиненных должностей вакантна, рекрутер должен это знать. Если планируется оптимизация или развитие отдела, что повлияет на количество подчиненных сотрудников, эту информацию заказчик вакансии также должен сообщить рекрутеру.

Причины открытия вакансии могут быть следующие:

• увольнение сотрудника по его инициативе или по инициативе работодателя;

• расширение штата;

• уход действующего сотрудника в декретный отпуск.

Рекрутер должен знать причину открытия вакансии, истинная причина сможет помочь ему в подборе персонала, кроме того, нужно будет озвучивать причину открытия вакансии кандидатам, для них это тоже важно. Если сотрудника уволили, нужно четко понимать причины этого решения; если сотрудник ушел сам, нужно понимать почему.

Уровень заработной платы – это важный момент для поиска кандидата. Все мы работаем в том числе и за финансовое вознаграждение, поэтому, прежде чем приступать к поиску кандидата, нужно выяснить уровень его заработной платы, из чего она складывается, от чего зависит. Если в организации существует система KPI или грейдов, нужно разобраться подробно, исходя из каких показателей рассчитывается заработная плата для открывающейся вакансии. Вообще чем больше информирован рекрутер, тем более продуктивной будет работа над вакансией. Любое недостающее звено в цепочке информации по вакансии способно нанести существенный вред процессу подбора персонала.

Данная составляющая относится к условиям работы, поэтому все минусы и плюсы нужно озвучивать кандидатам, для того чтобы обеспечить максимальную прозрачность в процессе собеседования. Неоспоримый факт: если кандидату «на входе» озвучить все правила игры и нюансы работы в компании, вероятность, что он не будет разочарован после выхода на работу, становится минимальной, что способствует более эффективной адаптации кандидата на новом рабочем месте.

Место работы отображено в заявке прежде всего для организаций, в которых присутствует филиальная сеть. Что касается графика работы – нужно выяснить у заказчика вакансии, предусмотрены ли переработки для данной должности, если планируются, то как часто.

Даже если работа предполагает минимальные разъезды и командировки, заказчик вакансии должен это указать, чтобы впоследствии рекрутер смог довести эту информацию до кандидата.

Несмотря на то что дискриминация по возрастному признаку в России запрещена, во многих организациях установлены негласные ограничения по возрасту. Кроме того, определенные пожелания по возрасту кандидатов имеются, как правило, и у заказчиков вакансии. Кто-то не хочет рассматривать кандидатов старше определенного возраста, кто-то негативно настроен к молодым кандидатам. Причины могут быть разные. Отсутствие у возрастных кандидатов готовности к интенсивной работе, недостаточная степень владения компьютером, кроме того, некоторые руководители просто боятся брать кандидатов старше их по возрасту. Что касается молодых (20–25 лет) кандидатов, здесь у заказчика могут возникать сомнения в их мотивированности и стабильности. Рекрутер должен объективно оценивать и в случае необходимости корректировать пожелания заказчика по возрасту. Если установленные заказчиком возрастные рамки будут жесткими, пул кандидатов существенно снизится, поэтому нужно уметь поправлять заказчика и приводить ему правильные аргументы, чтобы установить максимально гибкие возрастные ограничения.

Заказчики вакансий редко делают акцент на гендерной принадлежности кандидата. Обычно пожелания к полу кандидата высказываются относительно определенных вакансий: бухгалтер, кассир, секретарь. Но при правильной работе с заказчиком возможно смягчить это требование, и, если кандидат соответствует остальным пожеланиям заказчика, пол перестает иметь решающее значение.

При установлении этого требования нужно понимать, насколько оно необходимо и на каком уровне кандидат должен владеть английским языком. Если предполагается общение с англоговорящим руководством или клиентами, кандидат должен свободно владеть английским языком. Если английский необходим точечно, например иногда нужно написать письмо на английском языке деловым партнерам, достаточно будет среднего (разговорного) уровня.

Для многих работодателей уровень образования кандидата играет ключевую роль. Ведущий ВУЗ, дневное отделение, профильная специальность – такие требования иногда можно встретить в описании некоторых вакансий на рынке труда. Рекрутеру нужно донести до заказчика, что требование к уровню образования не должно быть приоритетным: самое важное – это практический опыт работы кандидата, задачи, которые он способен решать, уровень его компетентности.

Опыт работы имеет определяющее значение при поиске кандидата. Некоторые заказчики вакансий озвучивают даже названия компаний, которые предпочтительно должны присутствовать в резюме кандидатов. Этот критерий тоже не следует рассматривать как основной: на первом месте должны быть личностные и профессиональные качества кандидата, а не строчка в его резюме.