1. Опыт работы кандидата на аналогичной должности.

2. Профессиональные компетенции кандидата.

3. Личностные качества кандидата.

Опыт работы кандидата на аналогичной должности – это субъективный порог, свой для каждой должности. Чем выше должность, тем более длительный опыт работы требуется кандидату. Например, для вакансии «кассир» будет достаточно полугода работы в должности кассира, тогда как для вакансии «главный бухгалтер» этот период составляет не менее трех лет. Чем более длительный опыт работы имеет кандидат, тем больше вероятность, что он достиг неосознанной компетентности в рамках своей деятельности, и тем больше его накопленный практический опыт, что позволит ему успешно решать все поставленные задачи и качественно справляться со своим функционалом.

Профессиональные компетенции кандидата – это основные критерии подбора персонала. Рекрутер должен убедиться в процессе оценки кандидата, что профессиональные компетенции кандидата находятся на соответствующем уровне. Как это сделать, мы рассмотрим позже, когда будем обсуждать процесс оценки кандидата.

Личностные качества наравне с профессиональными являются важной составляющей профиля должности. Кандидат, не обладающий необходимыми личностными качествами, не сможет быть эффективным на своей должности, не встроится в команду, не выстроит полноценные коммуникации внутри коллектива. Кроме того, для многих должностей некоторые личностные качества имеют определяющее значение при решении профессиональных задач. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что данная вакансия предполагает постоянное общение с клиентами, на эту должность не подойдет закрытый интроверт. Для кассира одной из важнейших личностных компетенций будет внимательность, потому что невнимательный кассир не сможет качественно выполнять свою работу. Для управленцев важна внутренняя референция, потому что принятие решений – их основная прерогатива, а при принятии решений важно не поддаваться влиянию со стороны.

При составлении профиля должности важно уметь разделять компетенции, так будет легче их оценивать.

Профиль должности составляется рекрутером непосредственно перед началом процесса подбора персонала. На этапе снятия заявки на подбор персонала необходимо обсудить с заказчиком обязательные профессиональные и личностные качества будущего сотрудника. В целом профиль должности для одной и той же вакансии всегда будет одинаковым даже в разных компаниях. Поэтому будет целесообразно составить профили для всех должностей в организации и использовать их по мере открытия вакансий, при необходимости внося незначительные корректировки. Ниже приводится пример профиля должности для кандидата на вакансию «секретарь».

Профиль должности является эффективным инструментом подбора персонала, который решает две задачи:

1. Четкое понимание рекрутером требований к кандидату.

2. Осуществление объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидата.

Профиль должности

Как использовать профиль должности в работе над вакансией? После того как Вы составили профиль должности, Вам необходимо понять, какие из компетенций Вы способны оценить, и определить инструменты этой оценки. Далее мы подробно поговорим о том, как оценивать профессиональные и личностные компетенции кандидатов. Профиль должности заполняется рекрутером сразу после собеседования с кандидатом и хранится вместе с резюме кандидата для того, чтобы впоследствии с помощью профиля кандидата выбрать финальных претендентов для встречи с заказчиком вакансии. Именно профиль должности позволит рекрутеру не запутаться в кандидатах, не попасть под влияние интуитивных порывов и выбрать самого достойного кандидата из всех рассмотренных.

Важную роль в подборе персонала и принятию решений по кандидатам играют ресурсы, которые работодатель готов выделить на подбор персонала. Ни для кого не секрет, что существуют бесплатные и платные ресурсы для работодателей. К платным можно отнести известные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, avito.ru и т. п.), газеты по трудоустройству, реклама в общественном транспорте, реклама на радио и телевидении и т. д. Бесплатных ресурсов меньше. Это интернет-сайты, такие как job-mo, zarplata.ru и т. п. Бесплатных ресурсов, естественно, существенно меньше, чем платных. Чем больше ресурсов имеется в распоряжении работодателя, тем большее количество кандидатов он способен привлечь на открытую вакансию, таким образом, требования к кандидатам у таких работодателей существенно выше.

Казалось бы, выбор ресурсов для подбора персонала очевиден: это сайты по поиску работы, газеты и журналы по трудоустройству. Но, планируя размещение вакансии, нужно учитывать предполагаемую эффективность от использования каждого из ресурсов и понимать потребность в персонале. Например, для открытия логистической площадки в Ногинске компании необходимо набрать штат грузчиков и кладовщиков в количестве 300 человек в сжатые сроки (например, две недели). Таким образом, нужно обеспечить воронку кандидатов в количестве 35–40 человек в день (берем с запасом, так как некоторые кандидаты откажутся сами или будут отклонены рекрутером). Ресурсами в виде газет такой поток не обеспечить. Эффективным способом будет размещение рекламы в общественном транспорте, например, в электричках Горьковского направления. Таким образом, воронка кандидатов будет осуществляться в соответствии с потребностью в персонале.

Для того чтобы выбрать эффективные ресурсы для привлечения кандидатов, нужно определить несколько составляющих:

1. Потребность в кандидатах (количество вакансий, которые нужно закрыть).

2. Сроки подбора персонала.

3. Особенности целевой аудитории.

Рассмотрим подробно каждый из приведенных факторов.

Ключевой показатель, исходя из которого планируются ресурсы на подбор персонала, – это количество персонала, которое необходимо привлечь. Далее в книге мы рассмотрим особенности массового и точечного подбора персонала, в данном разделе мы будем отталкиваться только от планируемого количества вакансий. Например, нам нужно набрать отдел продаж в количестве семи человек. Параллельно нам нужно найти семь водителей-экспедиторов на грузоперевозки. Исходя из количества вакансий, нам нужно запланировать поток кандидатов. Поток кандидатов формируется, исходя из количества откликов, а количество откликов – из количества просмотров.