В настоящее время только 5 % американских предприятий с объемом продаж свыше 100 миллионов долларов используют аутсорсинг или планируют его использование в самом ближайшем будущем. Число таких предприятий будет очень быстро расти. Приведем примеры.

Производительность труда и инновации являются определяющими источниками конкурентоспособности для американских компаний. И то, и другое непосредственно зависит от образовательного уровня работников, повышение которого на 10 % приводит к росту производительности труда на 8,6 %. Однако имевший место значительный разрыв в уровне образования работников в США, по сравнению с другими странами, в настоящее время стремительно сокращается.

По результатам школьных экзаменов США занимают «середину» среди стран Большой восьмерки. И все же, несмотря на имеющиеся недостатки, США располагают одними из лучших в мире учебными заведениями. Постоянно растет число выпускников-иностранцев, 70 % которых после получения ученой степени в американских университетах остаются в США.

Для того чтобы участвовать в обсуждении вопросов, связанных с человеческим капиталом, HR-руководитель должен быть в курсе современных тенденций и знать, где можно получить соответствующую свежую информацию. Кроме того, ему необходимо знать и конкретные детали. Эти знания помогут ему:

• вносить свой вклад в обсуждение стратегии в области планирования человеческих ресурсов;

• понимать, как демографические процессы могут напрямую отразиться на компании и опосредованно – через ее сотрудников, менеджеров, клиентов и акционеров;

• правильно и своевременно принимать необходимые меры в отношении всех своих целевых групп.

Инструмент самооценки 2.3 поможет HR-специалистам определить, каких знаний в области демографии им не хватает.

Ведущие экономические издания довольно часто публикуют обзоры и аналитические статьи, освещающие тенденции на рынке трудовых ресурсов. Это Business Week, The Eco^mist, Inc., Forbes, Fortune, Financial Times, Handelsblatt и Wall Street Journal. Популярные издания на эту тему можно найти в самых разных уголках света: Ageing & Society, American Demographics, Demography, Demographics Research, Profiles in Diversity Journal, Gender & Society, Human Resource Management Journal, International Journal in Diversity in Organizations, Communities and Nations, International Migration Review, International Migration, Journal of Cultural Diversity, Journal of Ethnic & Cultural Diversity, Journal of Population Economics, Journal of Population Research, Monthly Labor Review, Review of Population Reviews, Population & Development Review, Society и Women at Work.

Инструмент самооценки 2.3. Знание демографических характеристик трудовых ресурсов

Актуальную информацию и статистические данные вы сможете найти на многих сайтах, в том числе CensusScope.org, ClusterbigipLclari-tas.com, fedstats.gov, prb.otg, BLS.gov, Demography.anu.edu.au, gksoft. com|/ovt, esa.un.org, Libr.org/wss/wsslinks и Sciencedirest.com.

В нынешнем стремительно меняющемся мире HR-руководители должны «сидеть за столом, где принимаются решения». Для этого недостаточно обладать только профессиональными знаниями и быть знакомыми с внутренними принципами функционирования компании. HR-руководителю необходимо разбираться в том, что определяет современный бизнес. HR-специалисты должны не только понимать логику развития внешних факторов, но и владеть конкретными данными, чтобы эффективно отстаивать свое мнение. Ключевые области, в которых должен разбираться современный HR-руководитель, – новые технологии, тенденции в экономике и демографии и глобальная среда, в которой эти тенденции развиваются. Только эти знания позволят HR-руководителю принять участие в обсуждении вопросов, касающихся клиентов, акционеров, руководства и сотрудников организации.

Насколько работа HR-службы ориентирована на нематериальную ценность, важную для инвесторов?

Насколько эффективно используются HR-практики для построения прочных долговременных связей с нашими целевыми клиентами?

Представьте себе следующую ситуацию: некто Ден Беннет возвращается с конференции по управлению персоналом полный новых идей, которые он хочет воплотить в жизнь (например, ввести систему управления результатами труда). Он собирает рабочую группу и запускает новую программу в масштабах всей компании. После некоторого сопротивления его идеи побеждают, и программа входит в обычные обязанности службы управления персоналом. Ден празднует победу, а рабочая группа начинает заниматься каким-то новым проектом. Похоже на идеальную ситуацию, не правда ли?

Когда мы рассказываем эту историю, наши слушатели обычно начинают сомневаться: неправда, так гладко никогда ничего не проходит. Да, верно, соглашаемся мы, но даже если сделать поправку на это, действительно ли мы имеем дело с историей успеха? Ответ, который мы обычно слышим, это «да».

Мы с этим не согласны. История Дена – идеальный пример «ложного позитива», того, что нам кажется успехом, но на самом деле таковым не является. Как минимум, что-то остается незавершенным. Успех той или иной HR-инициативы должен измеряться не тем, насколько красиво она разработана, и как гладко прошло ее внедрение в организации, а тем, что именно она дает ключевым группам, или стейкхолдерам. Для них HR создает ценность только тогда, когда в результате инициированных им действий создается устойчивое конкурентное преимущество.

Конкурентное преимущество, о котором мы говорили в главе 1, – понятие рыночное. Отделы продаж или разработки новых продуктов создают конкурентное преимущество в том случае, если ваши товары покупают клиенты. Совершенствование логистики или технологий создает конкурентное преимущество тогда, когда клиенты замечают снижение цены или улучшение обслуживания, поэтому и покупают ваш товар. А свидетельством конкурентного преимущества компании является удорожание акций в результате повышения доходности вашего бизнеса.