Для того чтобы HR-служба в вашей компании работала на создание ценности, ваш генеральный менеджер должен осознать влияние HR на инвесторов, клиентов, бизнес и работу сотрудников. Это понимание должно быть видимым как внутри фирмы, так и вне нее. Это означает, что вопросы HR должны входить в оценочный лист каждого менеджера, который обязан признать свою ответственность за работу HR, считая ее «своей работой», а не «работой HR». Это означает, что организационные возможности и индивидуальные способности – это не просто риторика, но действие.

Для того чтобы HR-служба была максимально эффективной, генеральные менеджеры должны учитывать способности ее сотрудников, работая с людьми. Генеральные менеджеры должны дать понять всем остальным руководителям компании, что они также отвечают за действия HR. Генеральный директор – это «руководитель группы поддержки» для сотрудников и организаций, это наставник, который помогает создавать процессы HR, и это игрок, который помогает их внедрять. Когда лидеры рассматривают ценность HR как часть собственного плана, она становится частью лидерского брэнда организации.

Руководящие HR-сотрудники проводят много бесед, в результате которых рождается действие. Опираясь на ценностное предложение как на основу, эти беседы фокусируются на результатах, имеющих отношение к каждому стейкхолдеру.

Эти беседы впоследствии приводят к созданию HR-стратегий, организаций и практик, которые существуют длительное время. HR-стратегия, предлагающая переход от реалий бизнеса к практикам HR и разработанная специалистами этой службы, служит линейным менеджерам дополнением к имеющейся стратегии бизнеса. Эта стратегия поддерживается организацией HR, которая эффективно осуществляет транзакционную и трансформационную работу HR. Соответственно, инвестиции в людей, управление качеством работы, информацию и рабочий процесс создают ценность. При наличии стратегий, организаций и практик беседы преобразуются в обязательства, а риторика – в действия.

HR-руководителям необходимо создать более полные планы HR в соответствии с ценностным предложением HR, а затем подготовить HR-специалистов, способных их выполнить. HR-сотрудники должны получать пользу от рабочих заданий и перемещений по службе, равно как и от качественного обучения, поскольку все перечисленное охватывает полный спектр ценностного предложения HR.

Большинство HR-специалистов хотят хорошо выполнять свою работу и создавать ценность. Когда роли определены, HR-специалисты могут описать то, что они делают для этого, стараясь четко выразить требования к себе и другим. Когда компетенции определены и продемонстрированы, HR-специалисты могут удостовериться в том, что они знают, как создавать ценность.

Для того чтобы быть компетентным в своей роли, вам необходима воображаемая модель ценности, которую вы создаете; вы должны постоянно себя оценивать в соответствии с этой моделью – формально и неформально. Воспользуйтесь инструментами, описанными в главах 9-11, но при этом не забывайте каждый день анализировать, что работает, а что нет. Сводите выборы и последствия, затем вносите коррективы и принимайте на себя ответственность за улучшение. С таким подходом к обучению вы станете HR-специалистом, которого уважают не только за профессиональность, но и за ценность, которую он создает.

У HR-специалистов, которые создают ценность, есть большие карьерные возможности. Они могут работать в одной сфере (люди, качество исполнения, информация, практики рабочих потоков) или в одной организационной структуре (центр экспертного знания или определенное направление бизнеса). Однако, скорее всего, они перешагнут внутрикорпоративные границы. Мы думаем, что лучшие HR-специалисты будут то выходить за пределы формальных заданий HR, то возвращаться к ним. Мы отнюдь не измеряем успех HR-службы числом ее специалистов, которые выросли до старших линейных менеджеров (это фактически принижает важность HR), тем не менее,

HR-сотрудники, создающие ценность, смогут работать и за пределами HR. Некоторые компании – Unilever, Procter & Gamble, Motorola – регулярно выдвигают HR-специалистов на роли линейных менеджеров и возвращают их обратно.

С учетом технологических, экономических, правовых и демографических реалий нашей жизни HR приобретают все большее значение, выдвигаясь на передовые позиции в бизнесе. Ведущие ученые и практики, выдающиеся руководители известных компаний – все выражают единый взгляд на основные вопросы HR. Лучшие компании, в которых люди стремятся получить работу; лидеры составляющие славу менеджмента, – все это существует, потому что человеческие и организационные практики соединились в нужное время в нужном месте, чтобы делать нужную работу.

Сейчас больше, чем когда-либо, успех в бизнесе зависит от HR, а ДНК успеха этой службы – ценностное предложение HR. Вооруженная ценностным предложением, профессия HR имеет свою точку зрения на то, что можно предложить стейкхолдерам и что следует для них сделать, какой требуется набор стандартов для инвестиций в стратегию, структуру, практики, а какой – для обеспечения работы каждого специалиста HR. Ценностное предложение HR – это план будущего для HR.