– Это всё равно что искать иголку в стоге сена. Сотни резюме, без категорий. Например, мне нужен технолог. И как я его там найду?

– Ну, может, они их как-то разделят, по бизнесам хотя бы.

– Что первично? Спрос или предложение?

– Что ты имеешь в виду?

– Должен быть обратный процесс. Компания публикует вакансию с требованиями, сотрудники присылают своё резюме.

– А, как «Хэдхантер».

– Резюме устаревают. Кто-то увольняется, кто-то переходит на другую работу. Кто-то год назад хотел, а сейчас расхотел. Поменялись жизненные обстоятельства. Что мне толку от вороха прошлогодних заявок? Я же в любой момент могу запросить актуальные из SAP.

– Согласна.

– Нужно делать наоборот. Не «Банк резюме», а «Банк вакансий». Для начала на нашем внутреннем портале. Перестать скрывать вакансии компании от людей. Это даст возможность сотрудникам, которые подходят под требования, подавать своё резюме. Даже если они из другого подразделения. Уберёт флёр «продвигают только любимчиков» и заберёт у вице-президентов «право собственности» на персонал.

– Скажешь тоже, «право собственности».

– У сотрудников, которые отлично работают в одном подразделении, но уже много лет не могут получить продвижение, наконец появится шанс. Таким образом, мы сохраним лучшие кадры для компании. Ведь если ты не даёшь возможности роста для человека, он начинает смотреть по сторонам. И если уходит – то в этом и твоя вина.

– Информация о вакансиях у нас в Компании всегда была закрытая.

– Почему?

Я задумалась.

– Когда мы что-то скрываем, это означает лишь одно – мы боимся. А чего боится компания, когда не показывает свои вакансии?

– Информация о вакансиях всегда была чем-то сакральным. Чтобы по секрету сказать знакомым или родственникам. Я даже слышала про случаи, когда сотрудник, который устраивался, отдавал первую зарплату тому, кто его устроил.

– На этом этапе жизненного цикла компании мне нужны лучшие люди, а не знакомые и родственники. Если официального запрета на публикацию вакансий нет, значит, я ничего не нарушу, если опубликую свои на внутреннем портале. Вакансии не должны быть секретными для своих сотрудников. По крайней мере, не все.

– Там ещё такой момент: если вакансия открыта больше полугода, то кадры могут её оптимизировать. Сократить. И некоторые руководители этого не хотят.

– Это хорошее правило. Если вы можете проработать без какого-либо специалиста полгода, значит, он вам не нужен.

– Ну, сейчас не нужен, а завтра работы навалят – понадобится.

– Вот когда навалят – тогда и бери. Так, мы ушли от основного. Что мне нужно, чтобы организовать «Банк вакансий» по моей вертикали? То есть центральный аппарат плюс заводы?

– Я узнаю. Вывешивать вакансии на портале будем?

– Да. И чтобы сразу в новостях отражалось. Так люди будут сразу видеть.

– А резюме своё они кому направлять будут?

– Тому, кто вывешивал вакансию. Заказчику.

– Напрямую?

– Нет. Лучше на сайте. Чтобы видели, сколько человек откликнулось. Большой ли конкурс.

– Сотрудники могут не захотеть открыто публиковаться. Вдруг начальник увидит.

– Увидит. И что дальше?

– Ну, как бы выходит, что ты его бросить собрался.

– Он не муж, чтоб бросать. Человек всегда будет искать, где получше. Наша система устроена так, что возможности для роста сотрудника очень ограничены. Потому и теряем так много хороших, что предложить нечего. Весь мир давно на грейдах.

– Грейдах?

– Система грейдов позволяет сотрудникам расти не только в должностях, но и в компетенциях. Если человек – эксперт в какой-то области и его опыт очень важен компании, то Компания повышает ему грейд. Так может выйти, что в одном отделе работает начальник отдела, у которого 11-й грейд, согласно его должности, и, например, главный специалист Иванов, у которого тоже 11-й грейд, потому что у него 30 лет опыта за плечами и он критичен для отдела.

– Поняла. То есть он будет получать столько же, сколько его начальник, и ему не будет так обидно, что должность не дают.

– Теоретически да. Да и не все могут быть руководителями. Это отдельный талант.

– Согласна.

– Вернёмся к «Банку вакансий». Нужна форма. То, что будут заполнять на портале заказчики. ФИО, название должности, локация, требование к должности, к образованию.

– Хорошо, подумаю над этим.

– Требования к кандидату должны быть чёткими и краткими. Не нужно переписывать функционал из должностной инструкции. Начальник должен написать кратко 3—5 функций, которые сотруднику предстоит выполнять.

– Человеческим языком. А не юридическим из должностной.

– Теперь отбор. Каждому, кто откликнулся, нужно уделить внимание. Хоть десять минут интервью. Даже если руководителю кажется, что сотрудник ему не подходит.

– Ну а если и правда не по профилю?

– Представь, ты откликнулась на вакансию, а через месяц узнала, что выбрали Иванова. А с тобой даже не поговорили. Что ты подумаешь?

– Банк не работает. Выбрали своего.

– Да. А так, например, если бы с тобой пообщались, то ты бы понимала, что Иванов оказался лучше. И выбор был более-менее честным.

– Ну да.

– Нужно кратко написать все правила обращения с «Банком вакансий».

– Что-то вроде памятки?

– Да. И последнее: после выбора кандидата ты закрываешь вакансию на портале. Пишешь ФИО назначенного. А всем участникам – краткое письмо с благодарностью, что откликнулись. Если у руководителя, который проводил интервью, есть обратная связь, почему сотрудник не подошёл, то пусть он ее даст. – Шеф замолчал на секунду и продолжил: – Пусть учатся разговаривать с людьми. Мы не установками управляем. А то было бы совсем просто…

Мы запустили банк вакансий в 2015. Он функционирует в нашем Блоке до сих пор. Впервые в Компании информация о вакансиях стала открытой, а не спрятана у кадровика под семью печатями. И заявку может подать любой желающий. Это главная «фишка» банка. Открытость информации. Шеф был за прозрачность. Чем прозрачнее бизнес, тем он эффективнее. Чем больше людям рассказываешь, тем меньше они домысливают. Чем меньше тайн и секретов, тем меньше интриг. А значит, больше времени на продуктивную работу.

– Том, ко мне снова обратились за повышением зарплаты.

– Кто?

– Сидоров.

– Что говорит?

– Что у него двое детей, жена в декрете, кредиты…