следовательно, и развитии всего нашего народного хозяйства»[99]. Об этом же сразу после войны писал и сам Н. А. Вознесенский, особо отметивший, что «соблюдение хозяйственного расчета, ведение счета прибылей и убытков, уменьшение издержек производства», а также «всемерное развитие через систему премирования личных стимулов повышения выпуска продукции в сочетании с общественными принципами и задачами является весьма серьезным источником увеличения производства»[100].

В результате планомерного решения этой важнейшей задачи уже к 1953 году 77% всех промышленных рабочих трудились по сдельной системе оплаты труда, опережая по этому показателю все ведущие буржуазные страны[101]. Причем существовали две формы сдельной оплаты. Наиболее распространенной была «прямая сдельная», при которой каждая единица произведенной продукции оплачивалась по существующему тарифу. А при «сдельно-прогрессивной» каждая единица продукции, произведенная в рамках плана, оплачивалась по базовому тарифу, а произведенная сверх плана — по более высокой «прогрессивной» ставке. При этом сверхплановая продукция до 5% оплачивалась на 30% дороже, а до 10% — на 60%.

Столь же важную роль в резком повышении эффективности производства, снижения издержек и роста производительности труда сыграло новое Постановление СНК СССР № 1904 «О вознаграждении за изобретения, технические усовершенствования и рационализаторские предложения», принятое в самый разгар войны 27 ноября 1942 года[102]. В соответствии с этим Постановлением: 1) вознаграждение автору или группе авторов за изобретение и рацпредложение выплачивалось независимо от занимаемой должности; 2) за содействие в их реализации премировались директора предприятий, начальники цехов, инженерно-технические работники, рабочие и служащие; 3) размер вознаграждения зависел от суммы годовой экономии, полученной от рацпредложения, изобретения и т.д. Например, если ее сумма от внедренного технического новшества составляла 10 000-50 000 руб., то его автор получал 10% от данной экономии (1000–5000 руб.) + 450 руб. фиксированного вознаграждения; если сумма годовой экономии от внедренного изобретения составляла 100 000–250 000 руб., то его автор получал 5% (5000-12 000 руб.) + 2500 руб. фиксированного вознаграждения; если сумма годовой экономии от внедренного изобретения составляла свыше 1 000 000 руб., то изобретатель получал 2% от этой экономии (от 20 000 руб.) + 21 000 руб. фиксированного вознаграждения и т. п.; 4) наконец, по изобретениям, которые давали старт созданию новых отраслей производства или новых видов особо ценных материалов, заменявших цветные металлы, а также машин или изделий, которые ранее не производились в стране, размер вознаграждения мог быть повышен министром или главой иного государственного ведомства до 100% против установленного.

Таким образом, еще в довоенный и военный периоды в народном хозяйстве страны создается очень эффективная дифференциальная система оплаты труда, основанная на «сдельщине» и «прогрессивке», материальном стимулировании роста производства, повышения его эффективности, снижения издержек и увеличения производительности труда. Так, согласно секретной справке ЦСУ СССР от 5 августа 1955 года, из общего числа рабочих и служащих в 43,6 млн. человек более 18 млн. получали ежемесячный доход от 500 до 1000 руб., а 8,4 млн. — от 1000 до 3000 руб.[103] Так что все сказки про «знаменитую» советскую уравниловку, особенно в сталинскую эпоху, остаются не более чем сказками.

Дальнейшая судьба директорского фонда до сих пор не совсем ясна. Например, А. В. Сметанин утверждает, что после смерти И. В. Сталина, несмотря на то что «нормативное регулирование в отношении директорских фондов стало особенно часто меняться», они все же сохранились. Просто в 1955 году в рамках очередной «кампании по развитию общественной активности директорский фонд был переименован в фонд предприятия», размер отчислений в этот фонд уменьшился, а нормирование расходов по конкретным его статьям, напротив, увеличилось. Сама же «история директорского фонда закончилась» только в 1965 году, когда уже в рамках косыгинской экономической реформы на всех предприятиях страны были созданы «четыре новых фонда с более четкими условиями расходования»[104]. Однако А. С. Галушка и его соавторы утверждают, что «история директорского фонда» закончилась гораздо раньше — 18 мая 1956 года[105]. Именно тогда Постановлением Совета Министров СССР № 660 «Об изменении, дополнении и признании утратившими силу решений Правительства СССР в связи с расширением прав министров, руководителей ведомств, директоров предприятий и изменением порядка государственного планирования и финансирования хозяйства союзных республик»[106] прежнее Постановление № 2607 «О фонде директора промышленных предприятий» и Инструкция Министерства финансов были отменены. Связано это было с тем, что еще в октябре 1955 года Н. С. Хрущев в одном из своих выступлений сформулировал новые принципы организации заработной платы следующим образом: «Вопрос о повышении заработной платы низкооплачиваемых рабочих и служащих является очень актуальным и необходимо ускорить его решение… Этот вопрос нельзя решить только путем повышения производительности труда, снижения цен и другими мерами. По-видимому, нам надо пойти на прямое увеличение заработной платы низкооплачиваемых работников. В то же время целесообразно снизить заработную плату высокооплачиваемых работников интеллигентного труда»[107]. В итоге был сделан «принципиальный управленческий выбор в пользу перераспределения имеющихся ресурсов, а не создания новых на основе роста эффективности и материального стимулирования, берется курс на «уравниловку» в организации оплаты труда» и, по сути, сделан выбор «в пользу сиюминутных эффектов в ущерб долгосрочным результатам».

Между тем надо сказать, что в последнее время ряд авторов, в частности целый доктор наук Г. Н. Куций[108], пытаясь крайне неуклюже «защитить» сталинское наследие, придумали альтернативную сказку о том, что существенную роль в быстром подъеме экономики и восстановлении народного хозяйства страны сыграл уникальный метод повышения эффективности труда (МПЭ), взятый на вооружение в 1939 году. По их мнению, этот метод стал целой совокупностью морально-материальных стимулов, направленных «на активизацию творческой активности инженерных и рабочих кадров, снижение себестоимости и повышение качества» уже выпускаемой и новой продукции. Система материальных стимулов, по их же заверениям, варьировалась в зависимости от типа предприятия и его отраслевой принадлежности. Например, в КБ и НИИ, где занимались разработкой новой техники и передовых технологий, помимо обычных квартальных и годовых премий, стали дополнительно выплачивать коллективные и индивидуальные премии за конкретную работу, которая по акту госкомиссии привела к улучшению технических характеристик старого или созданию принципиального нового изделия. А моральные стимулы заключались в том, что лица, обеспечившие коллективу получение таких дополнительных премий, ускоренными темпами продвигались по карьерной лестнице и назначались на руководящие посты, возглавляя различные научные проекты и направления. Причем, опять-таки по утверждению этих авторов, разработчики данной системы поощрения рабочих-передовиков и инженерных кадров, учитывая печальный опыт стахановского движения, когда успех и слава одного очень больно били по карману и социальному статусу всех остальных членов коллектива, сознательно пошли на «уравниловку» всего премиального фонда вне зависимости от того, какую конкретную должность занимал тот или иной член авторского коллектива.