Преимущества:

• Можно переманить того, кто не будет искать работу сам.

• Можно предварительно оценить, как человек работает.

• Оперативность: сегодня пошел – сегодня и привлек.

Недостатки:

• Временные затраты.

• Психологически не всем просто превратиться, условно говоря, из покупателя в продавца.

Нюансы использования:

• Необходимо психологически подготовиться.

• Следует подготовить листовки с завлекательной информацией, если не будет возможности сделать предложение напрямую.

• Нужно оценить риски (не будут ли «бить», если поймут, кто вы).

• Стоит подготовить грамотную легенду, если вы собираетесь выступать под видом покупателя или клиента.

Этот метод актуален только при подборе продающего персонала в сфере B2B (работа с юридическими лицами, то есть компаниями). В данном случае с помощью коллеги из отдела продаж или руководителя этого отдела нужно обратиться к клиентам со следующим тезисом: «Мы ищем торгового представителя, который будет работать именно с вами. Для нас очень важно как ваше мнение, так и чтобы вам было комфортно работать с этим человеком. Возможно, вы могли бы нам порекомендовать кого-то, с кем у вас есть позитивный опыт работы?»

Преимущества:

• Позитивный PR для клиента.

• Получение сотрудника, с которым у клиента уже сложились отношения.

• По сути, получение рекомендаций заранее.

• Облегчение процесса адаптации.

Недостатки:

• Не все клиенты откликнутся.

• Предстоит переманить сотрудника (а не факт, что он хочет сменить работу).

Нюансы использования:

• Необходимо грамотно установить контакт с клиентом и обосновать просьбу.

• Требуется умение вести переговоры.

Этот способ используется при большом бюджете на подбор персонала.

Преимущества:

• Предварительная фильтрация потока, как следствие – экономия времени.

• Использование базы данных агентства помимо активной рекламы, как следствие – ускорение поиска и получение большего количества кандидатов.

• Ответственность агентства (гарантийный срок).

Недостатки:

• Денежные затраты.

• Не всегда качественная работа агентства.

Нюансы использования:

• Нужна четкая и неформальная постановка задачи перед агентством. Стоит не просто заполнить стандартную заявку, а оговорить неформальные требования, связанные с культурой компании, спецификой руководителя и команды и т. д.

• Обязательно нужно встретиться именно с тем сотрудником агентства, который будет вести ваш проект. Дело в том, что нередко на переговоры приезжает кто-то из руководителей или специалистов высокого уровня, а реально вести проект будет студентка, у которой опыта два месяца. Это, безусловно, далеко не всегда случается, но такой риск тем не менее есть.

• Замотивируйте агентство. Да, конечно, вы клиент, а клиент всегда прав, однако у агентства всегда есть несколько проектов, и расстановка приоритетов (на чей проект бросить все силы) зависит и от мотивации. Замотивировать можно перспективами дальнейшего сотрудничества, потенциальным эксклюзивом, рекомендациями, которые вы готовы предоставить при успешной реализации проекта.

Не комментирую, так как сама никогда таким образом не работаю, а позитивных отзывов об этом подходе слышала крайне мало. Думаю, в службы занятости и агентства по трудоустройству компании обращаются только от безысходности.

Очевидно, что ни один инструмент оценки не будет универсальным. Более того, можно сказать, что нет ни одного метода, который обеспечил бы абсолютную достоверность информации и исключил социально желательные ответы. Однако есть ряд правил и приемов, которые позволяют приблизиться к идеалу в достоверности оценки. Давайте их обозначим и рассмотрим.

• Возьмите на вооружение отсекающее интервью. Мы рассмотрели данный метод в главе «Оптимизация времени рекрутера». Суть такова: начинаем с самого важного, после чего принимаем решение – стоит ли продолжать интервью или кандидат однозначно нам не подходит.

• Используйте разнообразные методики. Ни один метод не будет абсолютно эффективен. Некоторые лучше в определении мотивации и системы ценностей, а также выявлении рисков в поведении людей, другие хороши в определении способностей и навыков. Только наличие нескольких методических подходов обеспечивает эффективность оценки.

• Проверяйте предположения. Важно понимать, что всегда есть риск получения социально желательных ответов. Кроме того, вы способны ошибиться или домыслить что-то при интерпретации ответов кандидатов. Поэтому стоит следовать следующему правилу: все, что очень важно и критично, нужно проверить как минимум дважды.

• Ведите интервью в быстром темпе. Важно, чтобы кандидат давал ответы, которые ему приходят в голову сразу, а не пытался вычислить «правильный» ответ. Поэтому стоит сразу оговорить, что давать ответы нужно как можно быстрее, так как и в работе вы ожидаете высокого темпа.

• Четкое следуйте теме, если кандидат уходит от ответа. Бывает, что кандидат отвлекается и уходит от темы либо сознательно уводит интервью в сторону – подальше от неудобных для него вопросов (это наиболее характерно для людей, которые работают в сфере продаж). Не так уж важно, почему это произошло, главное – вежливо и корректно вернуть кандидата к первоначальному вопросу и добиться ответа.

• Определите, куда «копать». Все ответы, которые вызывают сомнения неопределенностью или противоречивостью, необходимо «копать», то есть перепроверять другими вопросами и инструментами оценки. Именно поэтому для оценки одной характеристики я предлагаю вам использовать несколько разных инструментов.

• «Копайте» всегда через некоторое время после возникновения у вас вопроса или сомнения. Если начинать уточнять сразу, то сообразительные кандидаты продолжают давать социально желательные ответы. Если же вы возвращаетесь к вопросу через некоторое время, то, забыв свой прежний ответ, кандидат даст реальный, а не социально желательный ответ.

• Всегда чередуйте вопросы из разных тематических блоков. Это необходимо для достижения той же цели, что и в предыдущем пункте. Отвечая на несколько схожих вопросов подряд, кандидат четко следует определенной линии. При чередовании вопросов из разных тематических блоков он даст вам больше информации для оценки.