В Takamatsu Sports работают три продавца: Дейсуке Чимура, Экихайд Фуджита и Йоко Ота. Чимура и Фуджита – мужчины, которые работают в компании уже долгие годы, и оба всегда были успешны. Новый же продавец Йоко Ота – женщина. Она еще не успела проявить себя, и само решение взять ее на работу было серьезным отступлением от традиций японской культуры, редко допускающей представительниц прекрасного пола на подобные должности. Такаматсу чувствовал, когда принимал ее на работу, что она – высококвалифицированный работник, но, кроме того, он понимал, что у нее будут проблемы в общении с клиентами, так как они не привыкли работать с женщинами. Первым, что подтвердило опасения Такаматсу, стал тот факт, что Ота осуществляет гораздо меньше визитов к клиентам, чем два других продавца. Это огорчает Такаматсу, потому что его компания, как и все компании в Японии, продает товары, основываясь на модели построения отношений с покупателями, и эти отношения могут выстраиваться в течение месяцев, прежде чем сделка будет заключена.

Такаматсу решил провести анализ затрат, чтобы вычислить прибыльность каждого продавца. Сначала он отнес естественные затраты к функциональным следующим образом:

Затем Такаматсу собрал следующую информацию, чтобы использовать ее при анализе прибыльности:

Для распределения затрат Такаматсу также выделил следующие данные.

• Каждый продавец получал зарплату в размере $40 000 плюс 1 % комиссии с проданного товара.

• Каждому продавцу предоставлялся годовой бюджет в размере $14 000 на транспортные расходы, который к концу года всегда был полностью израсходован.

• Рекламные затраты распределялись по количеству товаров, проданных каждым продавцом.

• Затраты на обработку заказов составляли $0,1 за проданную единицу товара.

• Затраты на перевозку составляли $1,5 за проданную единицу товара.

Теперь Такаматсу, собрав все эти данные, пришел к вам, его надежному бухгалтеру, и попросил вас составить анализ прибыльности для трех продавцов.

Вопросы

1. Проведите анализ прибыли по продавцам по примеру таблицы 12.12.

2. Кто самый прибыльный среди продавцов? А кто приносит меньше всего дохода? Является ли беспокойство Такаматсу в отношении Оты оправданным?

3. Основываясь на анализе, какой совет (советы) вы дали бы Такаматсу, чтобы он мог вернуть компании ее прибыльность?

Gatgnon, Aline, and Hubert Gatignon, Erin Anderson and the path Breaking Work of TCE in New Areas of Business Research: Transaction Costs in Action, Journal of Retailing 86, № 3 (2010). С. 232–247.

Holm, Morten, V. Kumar, and Carsten Rohde, Measuring Customer Profitability in Complex Environments: An Interdisciplinary Framework, Journal of Academy of Marketing Science 40, № 3 (2012). С. 387–401.

Mantrala, Murali, K. Sonke Albers, Fabio Caldieraro, Ove Jensen, Kissan Joseph, Manfred Krafft, ChakravarthiNarasimhan, SrinathGopalakrishna, AdrisZoltners, Rajiv Lal, Leonard Lodish, Sales Force Modeling: State of the Field and Research Agenda, Marketing Letters 21 (2010). С. 255–272.

Pappas, James M., Karen E. Flaherty and Shane C. Hunt. The Joint Influence of Control Strategies and Market Turbulence on Strategic Performance in Sales Driven Organizations, Journal of Behavioral and Applied Management 8, № 2 (2007). Стр. 141–164.

Rajamma, Rajasree K., Mohammad Ali Zolfagharian, Lou E. Pelton, Dimensions and Outcomes of B2B Relational Exchange: A Meta-Analysis. The Journal of Business and Industrial Marketing 28, № 1 (2010). С. 569–584.

Эффективная система управления деятельностью сбытового персонала:

1. информирует персонал о вашем ви́дении процесса продажи;

2. предоставляет продавцам схему управления;

3. делает возможными постоянную оценку работы персонала и ее улучшение.

Управление качеством работы сбытового персонала в настоящий момент находится в центре внимания многих международных организаций, занимающихся торговлей. В течение долгого времени компании сторонились новых подходов к оценке работы продавцов и контроля над ней. Почему-то тенденции к реинжинирингу бизнес-процессов и комплексному управлению качеством, захватившие мир в течение последних 25 лет, никак не затронули управление сбытовым персоналом. Возможно, сегодняшний интерес к ней возник благодаря повсеместному распространению CRM-систем и средств автоматизации процесса продаж. Теперь, после многих лет хаотичного внедрения дорогих программ, руководители отделов продаж наконец начинают понимать, что такие программы – не что иное, как крупные базы данных, в которые можно загрузить информацию. Применяя всеобъемлющие системы управления с правильно выбранной технологией, бизнес-логикой и способами контроля, руководители отделов продаж наконец-то смогут навести порядок и начать по-настоящему управлять своей продуктивностью, как и руководители других отделов в течение десятков лет.

Большое количество руководителей отделов продаж, у которых Chally Group Worldwide брала интервью, обозначили главное во внедрении систем управления деятельностью персонала, перечислили ключевые показатели работы и высказали свою точку зрения по поводу того, каким образом подобные системы влияют на продажи, кураторство, управление, оценку работы и вознаграждение.

Продавцы из глобальных компаний говорят, что приход новой эры в управлении торговым персоналом ознаменовали две вещи. Во-первых, сфера коммерции больше не является территорией одиночек, добивающихся успеха благодаря врожденным талантам и твердой воле. Профессиональная торговля сегодня – это сложный комплексный процесс, в котором задействована целая команда. Длинные, расширенные цепочки продаж требуют участия в них широкого круга лиц, а именно: продавцов, менеджеров по работе с ключевыми клиентами, технических специалистов, бизнес-партнеров, специалистов по обслуживанию и других. Четко определить обязанности каждого сотрудника и контролировать работу с клиентами без структурированного распределения ответственности, времени и отчетности о персонале и его задачах просто невозможно.

Во-вторых, руководители сегодня требуют отчетов о проделанной работе ото всех функциональных сфер компаний, и отдел продаж не исключение. Продажи больше не могут оставаться белым пятном на карте фирмы для директоров, у большинства из которых нет личного опыта участия в продажах. Исследование компании State Farm в 2006 году выявило, что только 15 исполнительных директоров из списка Fortune 500 имеют прямой опыт работы в продажах. Как следствие, давление на сбытовой персонал возрастает, а время пребывания в должности начальников отделов продаж сокращается. По словам Джима Дики из исследовательской организации CSO Insights, в 2004 году средний срок работы в должности руководителя отдела продаж снизился до 23 месяцев.