Такой подход можно было бы расценить как циничный, если бы не одно «но»: волшебство работает только тогда, когда интерес к людям является искренним и неподдельным. Поэтому, принимая идеи выдающихся работодателей на вооружение, нужно быть готовым к радикальной перестройке и корпоративной культуры, и собственного сознания – иначе волшебство не случится.

Декларация принципа сама по себе еще не обеспечивает его реализации. Книга, которую вы держите в руках, служит не только манифестом, но и хорошей дорожной картой, которая позволяет воспользоваться чужим опытом и срезать дорогу: в ней есть общая схема, которая поможет сориентироваться на местности (модель работы мечты, подробно описанная в главах с 1 по 6), контрольные списки вопросов в конце каждой главы, помогающие корректировать путь, а также пошаговый маршрут к созданию своей работы мечты (см. главу 8). Главная же ценность этой книги, на мой взгляд, – уникальный арсенал весьма любопытных идей, собранных из практики как хорошо известных нам международных компаний, таких как Starbucks, Microsoft, Google, Adobe, eBay, так и небольших фирм, которые ведут свою деятельность в каком-то одном американском штате.

Конечно, в основе книги лежит главным образом американский опыт, что вносит определенную культурную специфику. Однако, как подчеркивают авторы в главе 7, модель работы мечты опирается на универсальные ценности и потребности людей, которые не зависят ни от географии, ни от отрасли, ни от размера компании. И действительно: разве для вас не важно доверие к лидерам компании, гордость за то дело, которое вы делаете, и дух товарищества в коллективе? Все это скрупулезно описывает книга «Отличная компания», приводит в систему и дает пошаговое описание методов совершенствования.

«Бизнес делают люди» – верим мы в «ЭКОПСИ». Занимаясь консалтингом в области управления персоналом, мы все чаще получаем от наших клиентов запросы на исследование и повышение вовлеченности сотрудников, на создание или «перезапуск» бренда работодателя. Наши собственные исследования показывают, что кандидаты и сотрудники стали более мобильными и активными, постоянно анализируют рынок в поисках наиболее привлекательного для себя места работы. Забота о счастье сотрудника в организации относится к одной из самых популярных тем в HR-сообществе.

Не порождает ли такая позиция работодателя пассивное, потребительское отношение со стороны работника? Что должны сделать сами сотрудники для повышения собственной вовлеченности?

В книге «Отличная компания» эти вопросы оставлены практически без внимания (лишь в одной-двух историях вы найдете беглое упоминание о том, что встречная инициатива сотрудника – неотъемлемая часть работы мечты). В мире, который показывают нам авторы книги, хорошая организация во многом напоминает хорошую семью, где родители создают среду, позволяющую детям наиболее полно проявить себя и добиться максимума. И в этом смысле внимание работодателя к сотруднику является первичным, как и внимание родителей к ребенку. Может быть, именно поэтому такое большое внимание в книге уделяется менеджерам компании – как первым лицам, так и линейным руководителям. Способы их взаимодействия с персоналом, отношения, которые они выстраивают, и служат ключевым стимулом для людей – организации становятся выдающимися благодаря выдающимся лидерам.

По духу это очень «американская» книга: она написана с мощным эмоциональным зарядом. Фактически она представляет собой «формулу любви» – взаимной любви сотрудника и его компании. Однако за высоким слогом кроется содержание, которое стоит внимания и заслуживает вдумчивого, сосредоточенного прочтения.

Когда в мои руки попала рукопись этой книги, я задался вопросом о том, почему не написал подобную книгу 20 лет назад. «Отличная компания. Как стать работодателем мечты» дает практические советы любому лидеру, который желает преобразить культуру своего места работы. Более того – она обещает лидерам помочь в достижении целей организации, оказав при этом положительное влияние на рабочую жизнь сотрудников.

Причина, заставившая меня задуматься, почему я сам не взялся за ту же тему ранее, – в том, что 20 лет назад я написал книгу «Отличное место работы: почему кто-то работает хорошо, а большинство – плохо» (A Great Place to Work: What Makes Some Employers So Good – and Most So Bad, Random House, 1988). В той книге я, опираясь на исследования, опубликованные в 1984 году в нашем совместном с Милтоном Московитцем бестселлере «100 лучших работодателей Америки» (The 100 Best Companies to Work for in America), объяснял, чем те компании, которые стали для своих сотрудников работой мечты, отличаются от прочих. Определение, которое я дал работе мечты, легло в основу модели, применявшейся нашим институтом для анкетирования и консультирования; оно обстоятельно объясняется и обсуждается в этой книге. Так что для меня как профессионального журналиста и автора полудюжины книг деловой тематики вполне логичным следующим шагом было бы написать на эту тему ту книгу, которую вы сейчас держите в руках, – задача, столь блестяще решенная Майклом Бёрчеллом и Дженнифер Робин.

По мере чтения книги Бёрчелла и Робин я, однако, все отчетливее понимал, что был бы для нее не самым правильным автором. Два ее настоящих автора, будучи опытными консультантами, гораздо лучше меня могут дать лидерам практические рекомендации. Майкл Бёрчелл до того, как в 2003 году влился в ряды Great Place to Work® Institute, получил личный опыт работы в роли HR-руководителя в «компании мечты» – W. L. Gore & Associates. Эта компания – одна из всего четырех организаций, которые фигурировали во всех списках FORTUNE 100 Best® начиная с 1998 года, равно как и в наших книгах, изданных в 1984 и 1993 годах. В нашем институте Бёрчелл работал с десятками компаний по всему земному шару, применяя модель Great Place to Work® к самым разным аспектам ведения бизнеса. Будучи в прошлом членом правления подразделения Общества управления трудовыми ресурсами[2] в Делавэре, в настоящий момент он активно участвует в деятельности Сообщества организационного развития[3]. Массачусетский университет в Амхерсте присвоил Бёрчеллу докторскую степень за работу, посвященную вопросам социального разнообразия и справедливости.

Дженнифер Робин, прежде чем взяться за написание этой книги, также на протяжении трех лет выступала в роли консультанта Института и вместе с лидерами самых разных организаций применяла модель Great Place to Work на практике. В настоящее время она открывает новые горизонты перед студентами, читая в Университете Брэдли трехлетний курс по управлению человеческими ресурсами в рамках образовательных программ для бакалавров, магистров и руководителей. Как можно заметить по ее предыдущей книге, «Жизнь в равновесии: поиски смысла в мире, лишенном порядка» (A Life in Balance: Finding Meaning in a Chaotic World, University Press of America, 2006, в соавторстве с Чарльзом Стоунером), посвященной вопросам поиска баланса между работой и личной жизнью, Робин страстно увлечена вопросами практического использования передовых идей и методов. Она получила докторскую степень в области промышленной организационной психологии в Университете Теннесси.