На пике индустриальной эпохи у капитанов промышленности начались проблемы с их командами. Работа на фабрике часто бывает монотонной — серии одних и тех же действий повторяются через несколько минут каждый час, день за днем. Сохранять мотивацию работников, чтобы они быстро и эффективно выполняли эти действия, было трудно. По крайней мере, до тех пор, пока Фредерик Тейлор, отец науки о менеджменте, не сделал одну вещь. Тейлор, управляющий на фабрике и инженер-механик по образованию, разработал систему, которая, по его мнению, позволяла лучше организовать промышленный труд. Он утверждал, что, если у людей нет ни интереса, ни мотивации к их работе, лучший способ повысить производительность — связать с ней материальное поощрение, и тогда у них появится стимул в виде перспективы заработать больше денег. В начале 1900-х гг., когда Тейлор проводил свои эксперименты, он в основном изучал фабричный труд, который подпадал под эту схему поощрения. Однако общество развивалось дальше, а инструменты, предложенные Тейлором, — нет. Долгое время это не вызывало проблемы. В течение XX в. все больше американцев меняло комбинезоны рабочих на костюмы, но работа в основном оставалась монотонной и рутинной. По большей части труд «белых воротничков», особенно на нижних уровнях организаций, требовал мало навыков и много повторений. Методы материального поощрения для повышения мотивации на такой работе казались эффективными.

Но творческий труд иной по своей природе. Работа, о которой писал Тейлор, обычно предполагала четкие инструкции для буквального выполнения. В творческой деятельности таких инструкций не бывает, а задачи, которые нужно выполнить, сначала надо определить. И подобной работы сейчас все больше. Согласно недавнему исследованию консалтинговой фирмы McKinsey & Company, около 70 % новых рабочих мест в США относятся к именно такому труду — когда инструкций нет, а проблемы требуют решения [73]. Тут требуется креативность, а не повторение одного и того же. Рутины нет, и сам труд часто во многом обеспечивает мотивацию. Присутствие этой внутренней мотивации делает идеи Тейлора непригодными.

Роль поощрения в творческой работе исследовалась почти столько же, сколько сама креативность. Некоторые тонкости до сих пор выясняются, но по многим важным вопросам почти достигнуто согласие. Мотивация — один из самых главных факторов, влияющих на творчество само по себе, — вспомните, что она является одним из четырех компонентов личной креативности по Терезе Амабиле. По мере того как возрастает мотивация решить проблему или заняться творческим трудом, растет и вероятность инновационного решения. Однако тип мотивации, кажется, почти так же важен, как присутствие или отсутствие. Она бывает двух видов, внутренняя и внешняя. Внутреннюю мотивацию мы получаем от себя самих; это желание решить задачу ради удовольствия от процесса. Когда у нас есть естественный интерес к работе, мы внутренне мотивированы и тогда, когда занимаемся ей, и тогда, когда просто думаем о ней в другое время. Внешняя мотивация противоположна внутренней. Когда мы выполняем задачу не ради нее самой — например, ради бонуса или хорошей оценки, — мы мотивированы внешне. И чем больше ученые исследуют мотивацию и креативность, тем больше они склоняются к выводу: внутренняя мотивация стимулирует креативность гораздо сильнее, чем внешняя.

В ходе одного из популярных исследований, проиллюстрировавших этот вывод, команда ученых под руководством Амабиле сравнила, как люди искусства работают над своими собственными задумками, с тем, как они трудятся над произведениями, которые им заказали [74]. Амабиле и ее коллеги собрали группу из 23 художников и скульпторов и попросили их выбрать по 20 своих произведений, десять из которых делались на заказ, а другие десять — исключительно ради простого удовольствия заниматься любимым делом. Исследователи взяли эти 460 работ и показали их экспертному совету, в который входили разные специалисты — художники, музейные кураторы, владельцы галерей. Экспертов попросили оценить качество каждой работы. Им не сообщили ни имя автора, ни то, какие произведения создавались ради денег, а какие — нет. Когда исследователи подвели итоги, выяснилось, что заказные вещи получили гораздо более низкую оценку, чем сделанные из любви к творческому труду. Хотя, конечно же, не исключено, что внутренняя мотивация у художников во время выполнения заказа присутствовала; также возможно, что она упала из-за обещанного вознаграждения за работу, и это, в свою очередь, негативно повлияло на общее качество. Эксперимент выявил то, что Амабиле называет принципом внутренней мотивации креативности: «Внутренняя мотивация способствует креативности; контролирующая внешняя мотивация ее понижает» [75]. Исследовательница объясняет это так: когда налицо факторы внешней мотивации вроде материального поощрения, они отвлекают внимание от рабочего процесса — творец слишком много думает о деньгах и недостаточно фокусируется на творчестве. Подумайте: творя для себя, художники, участвовавшие в исследовании, могли полностью сосредоточиться на том, что делают, но, выполняя заказ, они должны были учитывать требования и желания клиентов. Тезис Амабиле поддерживают более чем 40-летние изыскания другого психолога, Эдварда Дечи. Он обнаружил, что наличие внешнего поощрения может отрицательно сказаться на внутренней мотивации, которая уже имелась у человека [76]. При определенных условиях денежное вознаграждение вообще блокирует мотивацию, необходимую для творческой работы.

Это не значит, что людей не стоит вознаграждать за их творческие усилия. Всем нам нужна определенная компенсация, чтобы нас не отвлекало беспокойство за свое материальное положение и мы могли сосредоточиться на творчестве. Просто структурирование этой компенсации сложнее, чем вариант, который мог бы предложить Фредерик Тейлор. Однако систему поощрения и вознаграждения можно организовать так, чтобы не подрывать внутреннюю мотивацию. Амабиле даже допустила, что внешние факторы мотивации не всегда влияют негативно — просто нужно, чтобы они соответствовали внутренним причинам, побуждающим выполнить задачу [77]. Поощрения, которые не воспринимаются как прямой механизм контроля — кнут или пряник, — могут даже повысить внутреннюю мотивацию. Если использовать их как признание качества творческой работы, кажется, можно повысить интерес к ее выполнению. Более того, вознаграждения, позволяющие людям работать над вещами, к которым у них есть естественный интерес, оказывают еще больший эффект.

Подумайте о стипендии Макартура, которая обеспечивает денежное вознаграждение профессионалам, добившимся творческих успехов в прошлом. Эта премия — форма признания сама по себе, а деньги позволяют лауреату выбирать, какой работой заняться. Однако фонд Макартура горячо настаивает на том, что деньги выплачиваются не за прошлые достижения. Это фактор внешней мотивации, адаптированный к внутренней мотивации лауреата. Очевидно, в организации трудно скопировать модель стипендии Макартура. Едва ли найдутся консультанты, которые порекомендуют клиентам раздавать немалые суммы денег и верить, что их сотрудники ответят на оказанную любезность творческой работой, которая поможет компании получить прибыль. Однако отдельные организации начали экспериментировать с похожими моделями, только в гораздо меньшем масштабе. Они дают своим сотрудникам «гранты гениев» в виде дополнительных выходных, чтобы те потратили предоставленное время на проекты, к которым внутренне мотивированы, и вознаграждают их, если эта работа помогает компании [78].