Отсюда вытекает второй вопрос: «Платим ли мы за наличие компетенции или за применение компетенции?» Очевидно, что мы должны платить за использование. Но мы можем оценить эффективность применения компетенции только по показателям труда. Следовательно, все сводится к результатам, а если это так, то оплата в зависимости от компетенции начинает подозрительно напоминать оплату в зависимости от показателей труда. Поэтому все различия между этими двумя схемами тают как туман. Оплату в зависимости от компетенции можно рассматривать всего лишь как другое, более приемлемое название PRP.

На первый взгляд оплата в зависимости от компетенции выглядит прекрасной идеей, но она не получила широкого применения из-за вышеупомянутых проблем.

Оплата в зависимости от вклада, как показано на рис. 47.5 и 47.6, это процесс принятия решений относительно оплаты, который базируется на оценке одновременно результата работы, выполненной человеком, и исходных характеристик – уровня компетенций и компетентности, влияющих на этот конечный результат. Другими словами, эта схема предусматривает плату не только за то, что делают, но и за то, как делают. Оплата в зависимости от вклада делает упор на исполнении своих обязанностей сотрудниками организации – вкладывать свои навыки и усилия в достижение цели, стоящей перед их организацией или командой.

РИСУНОК 47.5

Модель оплаты в зависимости от вклада (1)

РИСУНОК 47.6

Модель оплаты в зависимости от вклада (2)

Браун и Армстронг (1999) так описывают оплату в зависимости от вклада:

Оплата в зависимости от вклада предусматривает вознаграждение людей за их показатели труда (результат) и их компетенцию (вводимые ресурсы). Выплата может производиться в виде консолидированного повышения оплаты, но при некоторых схемах остается возможность премиальных наличными. Особенности оплаты в зависимости от вклада показаны на рис. 47.7.

РИСУНОК 47.7

Оплата в зависимости от вклада

На рис. 47.8 приведена схема оплаты в зависимости от вклада, включающая в себя плату за компетенцию и вклад в форме консолидированного повышения и бонусов наличными, которая была разработана для Shaw Trust.

РИСУНОК 47.8

Модель оплаты в зависимости от вклада (Shaw Trust)

Оплата в зависимости от навыков обеспечивает работникам прямую связь между ростом их зарплаты и навыками, которые те приобрели и могут эффективно применять. Эта система делает упор на том, за какие навыки компания хочет платить и что должны делать работники, чтобы продемонстрировать эти навыки. Следовательно, это ориентированный не столько на работу, сколько на людей подход к оплате. Вознаграждение связано со способностью работника применять более широкий спектр навыков или навыки более высокого уровня к разным видам работ и заданиям. Оно не связано с определенным видом работы или предписанным набором заданий.

В широком смысле навык можно определить как усвоенную способность, которая совершенствуется со временем благодаря практике. Если говорить об оплате в зависимости от навыков, то последние должны быть уместны в работе. Еще это называют оплатой в зависимости от знаний, но данные термины часто заменяют друг друга; знание здесь толкуется в вольном смысле – как понимание того, как выполнять работу или определенные задания.

Оплата в зависимости от навыков изначально применялась лишь по отношению к промышленным рабочим в производственных фирмах, но затем ее распространили на техников и рабочих в сфере розничной торговли, сбыта, питания и других секторах сферы обслуживания. В широком смысле эквивалентом оплаты в зависимости от навыков для менеджеров, специалистов и административных работников и работников умственного труда можно считать оплату в зависимости от компетенции, основанной на требованиях к поведению, а также к знаниям и навыкам. Существует несомненное семейное сходство между оплатами в зависимости от навыков или от компетенции – и та и другая системы ориентированы на награждение и человека и работы. Но их можно различить по способу применения, как будет описано далее, и по используемым критериям.

Оплата в зависимости от навыков работает следующим образом:

• Определяют блоки, или модули, навыков. Они включают в себя индивидуальные навыки или кластеры навыков, которые рабочие должны использовать (с последующим дополнительным вознаграждением), когда они их приобретут и продемонстрируют способность эффективно ими пользоваться.

• Эти блоки навыков образуют иерархию; между четко определяемыми различными уровнями навыков существуют естественные точки разрыва.

• Успешное усвоение модуля навыка или блока навыка ведет к повышению оплаты. Это определяет прогресс в зарплате людей по мере приобретения последними дополнительных навыков.

• Установлены методы, удостоверяющие то, что работники приобрели навыки и могут использовать их на определенных уровнях.

• Для каждого блока навыков определяются модули и программы обучения, позволяющие обеспечить перекрестное обучение.

Введение и поддержание работы систем оплаты в зависимости от навыков стоят дорого. Это требует значительных инвестиций в их анализ, профессиональное обучение и тестирование. Хотя в теории схема оплаты в зависимости от навыков обеспечивает оплату только необходимых навыков, на практике люди могут вообще не пользоваться ими или применять их крайне редко. Поэтому неизбежно увеличиваются затраты на рабочую силу. Сюда добавляются издержки на профессиональное обучение и сертификацию; в общем объеме эти дополнительные расходы могут быть весьма значительными. Защитники оплаты в зависимости от навыков заявляют, что их схемы являются самофинансируемыми благодаря повышению производительности и эффективности работы. Но доказательств этому почти нет. В результате схемы оплаты в зависимости от навыков никогда не были очень популярны в Соединенном Королевстве; некоторые компании отказались от них.