Глава 14

Мобильная разработка

Важно также упомянуть о мобильной разработке — без нее нынче никуда. Глобально мобильные разработчики делятся на iOS и Android (шок, правда?). Но бывают и те, кто одновременно разрабатывает приложения под обе платформы. Вообще для таких целей существуют даже специальные кросс-платформенные языки, например React Native. Правда, он считается не самым стабильным языком программирования, поэтому найти таких специалистов довольно сложно, а в компаниях чаще всего пока встречается все-таки деление на iOS и Android.

iOS-разработчики пишут софт для всеми любимых айфонов. Кстати, iOS — это Unix-подобная операционная система, как и, например, Linux. Но ее исходный код в Apple все же закрыли. Изначально под iOS можно было писать на языке программирования Objective-C. Сейчас он устарел, и все больше проектов стараются перевести на Swift. Тем не менее иногда приходится искать разработчиков, которые способны дорабатывать старые приложения на Objective-C.

Android-разработчики пишут софт для различных устройств, использующих ОС Android (она, кстати, тоже Unix-подобная). Представляете, какой большой вклад в развитие современных технологий сделали создатели Unix? Изначально приложения под Android можно было писать на Java, сейчас же все больше проектов написаны на Kotlin.

Общаясь с мобильными разработчиками, всегда можно спрашивать про нагрузку на приложение, количество скачиваний, а еще про отдельные модули, которые могут быть важны для проекта. Частный пример вопроса: приходилось ли разработчику делать интеграции с Google Maps?

Раздел 3

Сорсинг

Глава 15

Основные принципы сорсинга

Мы с вами уже затрагивали тему сорсинга, но перед тем как переходить к нюансам, важно разобраться, что же это такое. Забавно, но четкого определения сорсинга нет. Чаще всего пишут, что это поиск подходящих специалистов на имеющиеся вакансии. Противники выделения сорсеров в отдельную профессию сразу же начинают говорить: ну а в чем тогда разница по сравнению с ресечерами или с той работой, которую делает рекрутер? И однозначного ответа тут нет, поэтому давайте разберемся немного в историческом контексте. Изначально позиция ресечера была стартовой в рекрутменте. Ресечер нагонял кандидатов на собеседования: обрабатывал отклики с вакансий, возможно, немного сам искал на job-бордах, а потом просто обзванивал людей. Рекрутер же мог выполнить более сложный поиск. Для этого ему нужно было чуть больше разбираться в самой вакансии и в том, как в целом строится поиск. По факту рекрутер мог делать ту самую работу ресечера, но он еще и собеседовал кандидата, и сопровождал его в дальнейшем процессе.

Сорсер обычно фокусируется на детальном, глубоком и сложном поиске нужных специалистов. Зачастую ему приходится работать с большими массивами информации, уметь выгружать данные с различных ресурсов, находить контакты кандидатов, делать рассылки и более персонализированные письма для кандидатов, брать на себя первый контакт с ними. Получается, что сорсинг — это тот же поиск, только без отвлечения на собеседования, оценку и т. д. Рад бы я здесь дать какое-то определение, да ничего толкового не получается. Как я и писал выше, позиция эта довольно молодая для нашего рынка, поэтому не всегда хватает конкретики.

Так или иначе, чтобы искать людей эффективно, нам необходимо разобраться в нескольких принципах сорсинга, которые мне кажутся основополагающими. И именно они позволяют достигать хороших результатов.

Принцип 1. Думай как кандидат

Здесь имеется в виду довольно простая и банальная вещь, о которой мы периодически забываем. Но в помощь нам разные детективные сериалы: чтобы найти преступника, нужно думать как преступник. Здесь логика такая же. Если вы понимаете свою целевую аудиторию (ЦА), понимаете ее интересы и поведение, вы сможете написать правильный запрос, пойти на правильный ресурс и написать правильное сообщение, на которое кандидат вам ответит. До тех пор пока вы не понимаете свою ЦА, к сожалению, вы бродите в потемках.

Частая ситуация — рекрутер пишет ключевые слова, которые важны ему, и находит мало кандидатов. Но соль в том, что нужно брать список нужных вам ключевых слов, фильтровать их и думать о том, как об этом мог бы написать кандидат. Давайте разберем на простом примере не из IT. Допустим, вы ищете менеджера по продажам, и вам очень важно, чтобы у него был опыт b2b-продаж[17]. И вы добавляете три заветные буквы в свой запрос — и находите 100 человек. Но ведь кандидат мог заниматься этими продажами, но написал о них совсем по-другому. Например, просто «продажа компаниям» или «корпоративные продажи». По смыслу — то же самое, но если вы пишете в запросе «b2b», вы просто не увидите кандидатов, написавших по-другому.

Потому постоянно задавайте себе вопрос: а как кандидат мог бы сказать о том, что нам нужно? Чтобы понимать это, нужно изучать свою целевую аудиторию и быть очень внимательным. («Спасибо за очевидный совет, Егор, без него мы бы прям не справились!»)

Принцип 2. Анализируй

Сказанное выше может показаться очень банальным советом, но все же повторюсь: в сорсинге очень важно анализировать сразу несколько вещей. Начинать нужно с ЦА, продолжать конкурентами и ресурсами поиска, потом переходить к предыдущему опыту закрытия аналогичных вакансий, к текущей воронке кандидатов.

А еще очень полезно обращать внимание на мелочи и на самые рутинные процессы. Поэтому, чтобы написать грамотный X-Ray-запрос для поиска кандидатов на конкретном ресурсе, нужно и на URL посмотреть, и на заголовки, и на типичные фразы. Как бы то ни было, если не включать аналитическую часть мозга, можно ломиться в закрытую дверь и не понимать, что что-то происходит не так.

Принцип 3. Не бойся

Не бойтесь пробовать новые ресурсы. Не бойтесь ошибиться. Не бойтесь пробовать старые ресурсы, про которые кто-то сказал, что они не работают. Фишка в том, что все мы ищем кандидатов на одних и тех же ресурсах. Более того: используем одни и те же инструменты и способы обработки этих ресурсов. В итоге мы с вами работаем с одними и теми же кандидатами. И хоть их и много (в целом в мире), они всё больше устают от нас с вами. А потому иногда, если найти не такой распространенный ресурс, выхлоп с него может оказаться выше, чем очевидные job-борды. Так, например, когда появился Telegram, размещение вакансии в нем приносило просто колоссальные результаты. Но когда люди узнавали, что мы ищем кандидатов в Telegram, не все разделяли наш энтузиазм.

Зато спустя полгода-год Telegram стал ломиться от