Сейчас все понимают, что бизнес играет определяющую роль в обеспечении занятости и поддержании уровня жизни в стране. (В 1989–1992 гг. – годы экономического спада – по телевидению показывали рабочих, скандировавших: «Нам нужна работа!») Бизнес признан важным общественным институтом, и именно он помогает профессионалам сделать карьеру. Однако по моим наблюдениям люди часто не хотят работать в крупных корпорациях с административно-командным управлением: они опасаются несправедливого отношения к себе.

Хочется верить, что в будущем работа в компании, основанной на лидерстве, будет считаться такой же престижной, какой сейчас в развитых странах является работа юриста, врача или консультанта, и более достойной, чем работа в организации c командной моделью управления. Тому есть две причины. Во-первых, компании лидерского типа демонстрируют более справедливое и уважительное отношение к людям. Во-вторых, результаты деятельности компании и ее будущий успех будут в большей степени зависеть от каждого сотрудника, а это является действенным стимулом. В общем, комфортная рабочая атмосфера в компании, построенной на принципах лидерства, сделает крупную компанию желаемым и даже престижным местом работы.

Кроме того, лидеры должны служить примером энтузиазма и преданности делу – это вдохновляет подчиненных. А для того, чтобы сотрудники по-настоящему участвовали в усилении компании, их самоуважение и уверенность в себе должны постоянно укрепляться. Задача лидера, в первую очередь генерального директора повышать уверенность своих единомышленников в себе и подбадривать их. Представьте, каких результатов может добиться компания, в которой на всех уровнях работают уверенные в себе лидеры.

В 1992 гг. в Нью-Йорке на приеме по случаю 80-летия сэра Иэна Макгрегора был произнесен тост. Коллеги и близкие друзья выразили признательность Иэну за его роль в становлении их карьеры в компании AMAX. AMAX – американская фирма, в которой Иэн работал до возвращения в Великобританию, где был назначен премьер-министром Маргарэт Тэтчер главой British Steel Corporation и министром угольной промышленности. Позднее за свои заслуги он был посвящен в рыцари.

На следующее утро за завтраком с Иэном я сказал ему, что, наверное, было очень приятно слышать слова благодарности от своих бывших коллег. Мой давний друг ответил: «В этом нет ничего особенного. Каждый руководитель обязан развивать потенциал своих сотрудников».

Все лидеры действительно несут ответственность перед компанией и ее работниками за развитие потенциала людей и воспитание нового поколения лидеров. Настоящие лидеры, такие как сэр Иэн, знают об этом и воспринимают ответственность как само собой разумеющееся.

Я заметил, что большинство успешных руководителей серьезно относятся к воспитанию своих преемников, а те, кто об этом не заботится, вполне справедливо подвергаются резкой критике. Компании Shell, General Electric, DuPont уделяют особое внимание вопросу преемственности. (В какой-то момент в DuPont было такое количество кандидатов на должность генерального директора, что неофициально их стали называть «кардиналами» или «красными шапочками».) Преимущества компании, основанной на лидерстве, существенно возрастут, если руководители всех уровней будут ответственны за воспитание преемников и будущих лидеров.

Гарднер говорит: «Если у лидера есть желание развивать людей, он найдет способ, как это сделать. Эксперты все чаще советуют: «привлекайте сотрудников к принятию решений», «делегируйте полномочия», «передавайте ответственность», «расширяйте их кругозор», «производите регулярную ротацию»{30}. Главное здесь – установка на реальное содействие успеху других людей. Это цель истинного лидера.

Лидер должен дать почувствовать подчиненному, что от него действительно зависит настоящее и будущее компании. Форма их участия может быть различной в зависимости от сферы деятельности, специфики или подразделения компании. Но в любом случае участие должно быть реальным.

Затем следует сформировать у сотрудников широкое понимание бизнеса, чтобы они знали не только свое непосредственное направление деятельности, но и работу компании в целом: цели, ключевые факторы успеха, корпоративную культуру, конкурентную политику и способы получения прибыли.

Только так сотрудники почувствуют, что их участие в деятельности компании реально и они свободны в выражении своих мыслей и идей, даже выходящих за рамки их должностных или выполняемых в команде обязанностей. Вспомним, к примеру, аргентинца – сотрудника Levi Strauss & Company, предложившего новую линию повседневной одежды (позже названную Dockers), годовой объем продаж которой сейчас (в середине 1990-х гг.) превысил 1 млрд долл.

В компании, основанной на лидерстве, мотивацией для руководителей и их подчиненных становится активное участие в улучшении результатов деятельности компании и ценные предложения по увеличению доходов или снижению издержек.

Лидерам следует при любой возможности говорить сотрудникам, что их вклад действительно существен и ценен. Это не должно вызвать какихлибо сложностей, поскольку у подчиненных появится мотивация для работы с лидерами – достижение общих целей для их команды и всей компании. Работа будет еще эффективнее, если у руководителей и их подчиненных будет понимание деятельности компании в целом.

Я заметил, что, когда бы я ни встречался или ни разговаривал с лидером, он всегда, по крайней мере поначалу, настроен позитивно.

Лидеры компании должны демонстрировать расположение при первой встрече со своими коллегами. Это хорошее начало для повышения самоуважения и уверенности в себе. Лидер всегда производит положительное впечатление. Люди должны ждать встречи с ним.

Когда реорганизуется компания с административно-командной моделью управления, в первую очередь определяются позиции сотрудников и разрабатывается система подчинения. Для этого создается организационная схема, устанавливающая властные полномочия сотрудников. В компании, основанной на лидерстве, следует прежде всего решить, какие лидеры и лидерские команды необходимы для наиболее эффективного управления. А так как лидеры не будут подчиняться друг другу, их действия должны быть скоординированы. Для этого нужна система лидерства, направляющая руководителей.

Некоторым компаниям для создания такой системы, возможно, подойдут предложенные мной рекомендации. Другие могут разработать что-то свое, более соответствующее их потребностям. В любом случае подобная система требует экспериментирования и инновационных решений. Поэтому я предлагаю для рассмотрения (точнее, изучения) несколько принципов, лежащих в основе системы лидерства.

Вскоре после прихода в James O. McKinsey and Company в 1933 г. я получил внутренний документ под названием «Основные принципы исследования» (The General Survey Outline). На 20 страницах излагалась схема работы над проектом для производственной компании. Начинался документ с «Анализа состояния отрасли», далее шел раздел «Конкурентное положение компании», и завершалось все анализом каждого функционального подразделения фирмы.