Рынок труда – это живой механизм, со своими правилами и законами. Конструктивное взаимодействие работодателя и соискателя складывается из правильного соотношения «спрос – предложение». Иными словами, Ваша вакансия должна быть востребована. Если указать неконкурентоспособную заработную плату или невнятно и расплывчато описать функционал, можно не получить необходимого количества откликов от соискателей: они предпочтут откликнуться на другие, более заинтересовавшие их вакансии. Рекрутер должен продавать вакансию кандидатам с момента ее размещения и до предоставления кандидату «джоб-оффера». Но эта продажа должна быть мягкой, очевидной лишь для самого рекрутера и ни в коем случае не должна содержать в себе ложь и недостоверные данные. Важно быть честным с кандидатом, не вводить его в заблуждение и не обманывать: в любом случае обман рано или поздно раскроется, и в глазах обманутого человека Вы будете выглядеть не профессионалом, а шарлатаном, с которым лучше не иметь дела.

Существуют разные мнения относительно того, стоит или не стоит указывать в вакансии уровень заработной платы. Я считаю, все-таки стоит: таким образом Вы привлечете кандидатов, ориентированных на тот уровень финансового вознаграждения, который предлагаете. Не стоит экономить и жадничать: указывайте тот уровень зарплаты, который будет «в рынке». Приведу пример. Из организации увольнялся бухгалтер по расчету заработной платы. Его оклад на момент увольнения составлял 50 000 рублей. Заказчик вакансии – финансовый директор – планировал найти замену дешевле, за 45 000 рублей, а разницу – 5000 рублей – разделить между действующими сотрудниками бухгалтерии. По рынку труда в тот момент минимальный уровень заработной платы для аналогичной должности со схожим функционалом и объемами составлял как раз 50 000 рублей, медиана – 55 000 рублей. При таких условиях найти кандидата, готового рассматривать наше предложение, было непросто. Да и нецелесообразно: предлагая изначально заниженный уровень заработной платы, работодатель ставит себя в заведомо проигрышное положение: во-первых, существенно уменьшается количество откликов кандидатов, во-вторых, страдает их качество (на вакансию откликаются кандидаты, не имеющие подходящего опыта работы), и, в-третьих, заинтересованность кандидатов будет существенно снижена, и довести кандидата до финального этапа будет сложно, так как существенно повышается риск самоотказа кандидата в связи с рассмотрением им других предложений. Мне удалось убедить заказчика вакансии в том, что необходимо все же предлагать кандидатам 50 000 рублей, и вакансия была закрыта качественно и своевременно. Если бы я в ожидании чуда продолжала искать кандидата на 45 000 рублей, вряд ли поиск был бы эффективным. Убеждайте заказчика в адекватном уровне оплаты труда. Если по каким-то причинам повысить уровень оплаты до рыночного невозможно, в этом случае следует снизить требования к кандидату. Иначе поиск кандидата превратится в бесконечный процесс с призрачной надеждой на результат.

Любое дело, начатое с обмана, не принесет желаемого результата. Поэтому не стоит приукрашивать действительность, описывая вакансию. Диалог с кандидатом должен быть максимально прозрачным и открытым с самого начала. Это не значит, что, описывая вакансию, следует заведомо вываливать на соискателей все ее минусы: о минусах лучше упомянуть при личной встрече, преподнеся их корректно и аккуратно. Описывая вакансию, приводите факты, которые могут быть определяющими для кандидатов. Честно опишите месторасположение компании, укажите, если присутствуют командировки и разъездной характер работы, предполагается поиск клиентов или планируются переработки. Перечисленные факторы могут стать решающими для кандидата, поэтому при размещении вакансии о них умалчивать не стоит: Вы только зря потратите время на откликнувшихся кандидатов, для которых данные условия являются неприемлемыми.

При размещении вакансии нужно четко понимать портрет будущего сотрудника, выделив обязательные требования к кандидату. Кроме обязательных требований, важно учитывать соответствие кандидата корпоративной культуре организации и личностное совпадение его с непосредственным руководителем. Например, в крупную рекламную компанию требуется маркетолог. Помимо обязательных требований важно учесть, что форма одежды в компании – яркая и демократичная, офис выполнен в формате «open-space» и руководитель – авторитарная дама с повышенной функцией контроля. В данной ситуации наиболее подходящим будет человек молодой, активный, достаточно гибкий. Если рекрутер будет рассматривать на данную должность кандидатов, привыкших к «кабинетной» системе, у которых не было опыта взаимодействия с авторитарным руководителем, риски неудовлетворительного прохождения им испытательного срока достаточно высоки: человек просто не сможет приспособиться к новой системе. Приведу пример. Однажды я искала кандидата на должность «заведующий складом» в организацию, занимающуюся ремонтом автомобилей. Данная должность предполагала работу в единственном лице, при этом по структуре она подразумевала двойное подчинение, склад был среднего уровня комфортности, нуждался в ремонте, существовала необходимость переработок. Заказчик вакансии хотел бы видеть на этой должности кандидата из дилерского центра. На данную вакансию кандидаты из автобизнеса, в котором, как правило, существует четкая иерархия подчиненности, склады – комфортные, европейского уровня, присутствуют подчиненные сотрудники, категорически не подходили. Мы остановились на кандидате, который работал кладовщиком в ИП, занимавшемся закупкой и перепродажей подержанных запчастей. Таким образом, кандидат оказался в привычной для себя среде, ему не требовались подчиненные, кроме того, карьерное продвижение в должности сыграло сильную мотивирующую роль, кандидат с готовностью оставался после работы для того, чтобы выстроить систему складского хранения. По компетенциям кандидат удовлетворял заказчика полностью, так как знал поставщиков, разбирался в специфике продукции и умел работать с необходимыми инструментами: каталогами, программным обеспечением и т. п. Условия работы кандидата также не пугали: склад нового работодателя не сильно отличался от его прошлого рабочего места. Таким образом, кандидат подошел на вакантную должность, не разочаровался в новой работе, так как условия работы оказались для него привычными.

Некоторые сайты предлагают работодателю установить обязательное требование написания сопроводительного письма. Сопроводительное письмо по большому счету не несет большой ценности при рассмотрении кандидата рекрутером, при этом кандидат вынужден тратить дополнительное время на его написание. У некоторых кандидатов этого времени нет, и, если отправить резюме без сопроводительного письма невозможно, они просто-напросто не отправляют резюме вовсе и переходят к рассмотрению следующей вакансии. Требование написания сопроводительного письма можно расценить как необоснованный каприз работодателя, благодаря которому сокращается количество откликов кандидатов. Основная ценность в процессе поиска кандидата – это не сопроводительное письмо и готовность его написать, а профессиональные навыки и личностные качества кандидата. Поэтому не требуйте того, что Вам не нужно: ни к чему, кроме отрицательной динамики подбора, это не приведет.