2. Всегда найдется работа для сильных людей – совсем уж удивительное, но железное правило. Если есть сильный человек и мы пока не знаем, чем он будет занят, – загрузка для него найдется; в крайнем случае он сам придумает себе занятие, полезное для организации. Отсюда, кстати, следует вывод, верный только для оппортунистов: людей надо искать всегда, и если видишь сильного человека, то его нужно брать – вне зависимости от вакансий в штатном расписании.

Эти принципы лежат в основе моего подхода к руководству компанией. Производственный ресурс и продажи никогда не бывают идеально сбалансированными. В стратегических компаниях такой дисбаланс привычно считается недостатком (ведь мы изначально пытаемся создать и реализовать сбалансированный бизнес-план), но в оппортунистической организации этот дисбаланс и является главным двигателем прогресса. Приходят ко мне люди и говорят: «Ужас! Кошмар! Клиент от нас столько всего просит, а все уже заняты! Мы не справимся, нет людей – нужно отказываться». А я им говорю: «Продавайте – справимся», – и всегда говорю это очень уверенно. Вникать в суть вопроса мне при этом не обязательно: я знаю, что мы всегда справимся, потому что мы оппортунисты. Через день ко мне приходят люди из другого подразделения и говорят: «Ужас! Кошмар! Есть три хороших кандидата, но непонятно, чем их загрузить, – будут бездельничать». Я говорю: «Нанимайте – загрузим». Мне опять же ни во что не надо вникать: я знаю по определению, что если будет хороший человек – работа для него появится. Так и сижу эдаким Кутузовым в понимании Толстого. Главное – научиться с уверенным видом говорить сначала «сделаем», а потом «загрузим» (или наоборот). Такой степени «недеяния», как Кутузов, я еще, разумеется, не достиг – но учусь… (Шучу, конечно.)

Это оппортунизм в чистом виде: мы видим в дисбалансе возможность, которую надо хватать и реализовывать, на ходу подтягивая отстающее крыло. Крайне важно при этом никогда не тормозить ни продажи, ни найм (а что-то одно всегда опережает).

Правила оппортунистической организации работы

Вспомним наш походный пример и сформулируем ключевые правила оппортунистической организации труда:

1. Каждому сотруднику/участнику похода известны все задачи.

2. Каждому сотруднику/участнику похода доступны все ресурсы (снаряжение): топор, пила, котелки, палатка выложены и могут быть использованы каждым.

3. Люди добровольно выбирают себе задачи.

4. Когда несколько человек хотят взяться за одну и ту же задачу или задействовать один и тот же ресурс, они договариваются между собой.

5. Если люди, претендующие на одну задачу (один ресурс), не могут договориться, арбитром выступает руководитель.

6. Если остаются «бесхозные» задачи, руководитель повышает их ценность (увеличивает мотивацию). Это может быть не только коньяк (как в нашем походном примере) или деньги, но и какие-то нематериальные стимулы. В частности, в перспективе очень важно отметить тех, кто успешно справился со своей задачей («Ах, какой отличный вышел суп!»).

Сравним роли руководителя при стратегической и оппортунистической организации труда (табл. 3.3).

В стратегической процессной организации распределение задач происходит на постоянной основе: задачи распределяются не по конкретным людям, а по должностям – появляются «кок», «дровосек», «костровой», «дежурный» (моет посуду) и т. д. Люди при этом могут со временем сменяться. Стратегическая процессная организация труда предполагает жесткое проектирование позиций с последующим подбором под позиции людей.

При оппортунистическом подходе должностей в привычном понимании слова нет. Перед каждым человеком распахивается широкий горизонт возможностей с точки зрения как задач, так и ресурсов. Количество разных позиций в оппортунистической организации очень небольшое, а функционал их при этом предельно широк.

Вернемся к консалтинговому бизнесу. При стратегической организации труда в состав консалтинговой практики может входить десяток должностей (табл. 3.4).

В оппортунистической организации должность одна (табл. 3.5).

Как я уже говорил, в оппортунистической организации то, чем реально занимается человек, определяется внутренним рынком труда. Консультант берется за задачи, которые ему нравятся (если согласие руководителя не обязательно): например, начинает искать новых клиентов или же предлагает свой труд руководителям проектов. Есть и встречный процесс: руководители проектов предлагают работу консультантам (заметьте, предлагают, а не приказывают).

Очень показательна с точки зрения двух этих моделей система грейдов.

Аксиомой классического грейдирования является тезис о том, что мы оцениваем работу (должность), а не человека, и платим (по крайней мере, базовую зарплату) за работу, а не за квалификацию. «Переход на личности» – главная ошибка комитетов по оценке позиций. Нам все равно, кто занимает данную позицию, – мы оцениваем прежде всего должностные обязанности с точки зрения их сложности и ценности для компании.

Идея грейдирования позиций, безусловно, является исключительно интересной. Грейды позволяют взвесить на единых весах и выстроить на одной шкале абсолютно разные позиции. Понятно, как можно сравнить друг с другом две должности продавцов. Точно так же ясно, как сравнить двух бухгалтеров. Но вот кто «ценнее для отечества» – старший бухгалтер или младший продавец? Ответ на этот вопрос удается получить, только создав систему грейдов. Система грейдов состоит из набора универсальных шкал, позволяющих оценить любую должность (и продавца, и бухгалтера, и рабочего), и системы весов, дающей возможность скрестить оценки по разным шкалам, чтобы получить единую оценку. Грейдирование проводится независимо от иерархического уровня позиций: более высокая с точки зрения иерархии должность вполне может получить меньший балл по сравнению с нижележащей должностью.