Как справиться с недостатком лидерских навыков

По мере движения к наделенным властью сотрудникам и командам следующего поколения и менеджеры, и члены команд должны будут пройти через этап разочарования и потери мотивации. В течение этого этапа члены команды часто чувствуют, что им не хватает компетентности, и менеджеры подчас чувствуют такую же растерянность, как и члены их команд, не зная, что делать дальше. Даже руководители высшего уровня, которые сами положили начало процессу наделения властью, часто оказываются в растерянности, не зная, что делать. Мы называем это явление вакуумом лидерства. Вспомним, что и руководители, и члены команд имеют опыт работы в бюрократических, иерархических структурах. И те и другие привыкли к действиям в иерархии, где руководители принимают решения, а члены команды выполняют их. Им приходится многому учиться, и это учение часто чревато периодами разочарования и растерянности.

Как только люди признают отсутствие у себя управленческих знаний, происходит резкое изменение. Когда руководители начинают замечать свою растерянность, но при этом продолжают придерживаться ясного образа наделения властью, сохранять открытой возможность общения и свободного получения информации, положение начнет меняться. Отдельные работники и команды вдруг начинают понемногу принимать на себя власть. Кто-нибудь может предложить идею, к которой потянутся другие; затем будут предложены и другие идеи. Еще до того, как все поймут, что происходит, из неожиданного источника — в среде членов команд — появится лидерство. Со временем проблески ощущения власти станут чаще. Тот самый вакуум лидерства, казавшийся таким неудобным, помог выявить в членах команды скрытый ранее талант и применить его к организационным проблемам. В конце концов вакуум лидерства усиливает процесс наделения властью людей и организаций.

Путь к наделению властью требует, чтобы и менеджеры, и работающие под их руководством сотрудники пересмотрели некоторые свои основополагающие взгляды на то, как должны работать организации. Лишь указать цель недостаточно. Люди на всех уровнях организации должны овладеть новыми умениями и научиться доверять самоуправляемым сотрудникам и командам как субъектам, принимающим решения. О процессе развития самоуправляемых сотрудников будет подробно сказано ниже, в главе 6 «Лидерство для самого себя: сила наделения властью», в главе 8 «Основные умения для партнерства: менеджер за одну минуту®», о развитии высокоэффективных команд — в главе 9 «Ситуационное лидерство при работе с командой». Но сначала обратимся к главе 5 «Ситуационное лидерство® II: общее понятие», в которой исследуется роль руководителя в коллективе наделенных властью работников.

Если наделение властью является главным в правильном отношении к людям и мотивации их на правильное отношение к потребителям, то необходимо отойти от роли лидера как начальника и контролера и перейти к роли партнера и вдохновителя. Но что, собственно говоря, является правильной стратегией, или стилем, лидерства?

Долгое время люди думали, что существуют только два стиля руководства — автократический и демократический. На самом деле люди обычно кричали друг на друга с этих двух полюсов, настаивая, что один из этих стилей лучше, чем другой. Демократических менеджеров обвиняли в том, что они слишком мягки и легковесны, тогда как автократических часто называли слишком жесткими и доминирующими.

С нашей точки зрения, менеджеры, которые ограничивают себя одной из этих двух крайностей, неизбежно будут неэффективными «полуменеджерами». «Целые» менеджеры гибки и способны приспосабливать свой стиль руководства к ситуации. Ваш подчиненный является новичком, не имеющим опыта решения текущей задачи? Тогда им нужно управлять и руководить в большей степени. Ваш подчиненный опытен и компетентен? Такой человек менее нуждается в непосредственном надзоре. Действительно, все мы находимся на разных уровнях развития способностей в зависимости от той задачи, над которой мы работаем в данное время.

Сверхнадзор или недостаточный надзор, т. е. слишком большое или слишком малое количество указаний, даваемых работникам, оказывают отрицательное воздействие на развитие способностей. Именно поэтому так важно, чтобы стиль руководства соответствовал уровню способностей руководимых. Такая стратегия соответствия является основой модели «Ситуационного лидерства®», созданной первоначально Кеном Бланшаром и Полом Хэрси в Университете Огайо в 1968 г. [34] Пересмотренная модель, «Ситуационное лидерство® II», выдержала испытание временем как эффективный подход к руководству людьми и их мотивированию, поскольку она способствует общению и поощряет отношения партнерства между руководителем и людьми, которых руководитель поддерживает и от которых он зависит. Эту модель можно выразить одной фразой:

«Ситуационное лидерство® II» основано на убеждении, что люди могут и хотят развиваться и что не существует единственного, самого лучшего стиля управления для поощрения этого развития. Вы должны подгонять стиль руководства к конкретной ситуации (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Модель ситуационного лидерства® II

Согласование стиля лидерства с уровнем развития способностей

В модели «Ситуационного лидерства® II» имеются четыре основных стиля: указание (S 1), наставничество (обучение) (S 2), поддержка (S 3) и делегирование (S 4). Эти стили сопоставляются с четырьмя основными уровнями развития сотрудника: начинающий энтузиаст (D 1), разочарованный ученик (D 2), способный, но осторожный исполнитель (D 3) и уверенный в себе профессионал (D 4).