Гендерные различия и связанное с ними социальное неравенство воспроизводятся даже в самых передовых, быстро развивающихся странах. В максимально благополучном Евросоюзе женщины получают в среднем на 15 % меньше мужчин, их значительно реже встретишь на руководящих постах, а уровень занятости женщин почти на 15 % ниже, чем представителей сильного пола. Причем этому способствуют не только традиционные привилегии и система власти, но и нормы общественного сознания. И это хорошо иллюстрируют исследования профессиональной карьеры и соотношения профессиональных и семейных ценностей мужчин и женщин.

Почему мы не любим карьерных женщин? Интерлюдия

Несмотря на то, что гендерная сегрегация в США официально осуждается и общественное мнение относится к подобным фактам крайне нетерпимо, по темпам своего карьерного роста и доходам американские женщины, даже при выравненных стартовых возможностях, существенно отстают от мужчин. По данным переписи, проведенной некоммерческой организацией Catalyst, хотя женщины занимают свыше половины должностей менеджеров и специалистов, среди руководящего персонала корпораций они составляют лишь 15,6 %, а среди членов советов директоров – 14,6 %. Почему? У них меньше административных способностей, или они недостаточно энергичны в отстаивании своих интересов? Чтобы ответить на эти вопрос, Catalyst при поддержке корпорации IBM провела в 2006 г. опрос 1 231 топ-менеджеров и руководителей корпораций в США (296 человек, 168 женщин и 128 мужчин) и в Европе (935 человек, 282 женщины и 653 мужчины). Главной помехой на пути женской административной карьеры оказались гендерные стереотипы.

Хотя представления о свойствах идеального лидера в разных средах неодинаковы (в одном месте от лидера ждут прежде всего умения организовать командную работу, а в другом – умения самостоятельно решать проблемы), женщинам всюду приписывают отсутствие необходимых качеств. Что бы женщина ни делала, ее всегда оценивают ниже, чем мужчину. Если деловая женщина ведет себя в соответствии с гендерными стереотипами, ее считают слишком мягкой, а если она их нарушает – слишком «крутой». Женщине все время приходится доказывать свое право на лидерство, а оценка ее деловых качеств находится в противоречии с оценкой ее личности. Если женщина привлекательна, ее считают некомпетентной, а если она компетентна, то кажется недостаточно женственной и вызывает антипатию. В этих условиях женщина практически не может выиграть. Недаром отчет Catalyst называется «Damned if You Do, Doomed if You Don't» («Если ты делаешь – ты осуждена, а если не делаешь – ты обречена») (Double-Bind Dilemma, 2007).

Серьезность этого противоречия подтверждают и экспериментальные исследования. Известно, что женщины часто получают меньшую зарплату, чем их коллеги-мужчины той же квалификации, и готовы с этим мириться. Нередко это объясняют слабостью женского характера, неумением женщины постоять за себя. На самом деле женщина часто не имеет выбора, потому что на один и тот же вопрос мужчина услышит в ответ «да», а «женщина» – «нет».

Американские психологи провели такой эксперимент (Bowles et al, 2005). В первой серии опыта 119 испытуемым представили описания мужчин и женщин, которые претендовали на получение некоей должности, причем кое-кто из них пытался выторговать себе более высокую зарплату. Все кандидаты были охарактеризованы как исключительно талантливые и квалифицированные. Испытуемых спросили, кого из них они бы наняли. В целом, кандидатов, претендовавших на более высокую зарплату, выбирали реже, чем более сговорчивых, но женщин «наказывали» вдвое чаще, чем мужчин. Во второй серии опыта новой группе из 285 испытуемых показали сыгранные актерами видеоролики, где претенденты на должность торгуются по поводу зарплаты. Испытуемые мужчины голосовали против торгующихся женщин, но прощали такое поведение мужчинам, а испытуемые женщины отвергали всех, кто торговался, предпочитая кандидатов, принимавших то, что им предлагалось. В последней серии опыта 367 испытуемым предлагалось самим войти в роль претендентов на должность и решить, принять ли начальное предложение или требовать прибавки. Оказалось, что выбор зависит от того, кто, по мнению испытуемых, будет принимать кадровое решение. Если предполагалось, что это будет мужчина, испытуемые женщины, в отличие от мужчин, предпочитали не торговаться. Если же предполагаемым вершителем судьбы была женщина, существенной гендерной разницы между испытуемыми не наблюдалось. То есть дело не в характере женщины, а в том, что она заранее знает, что с начальником-мужчиной спорить бесполезно, надо брать то, что дают.

В другом эксперименте, проведенном экономистом Линдой Бэбкок, группу волонтеров наняли поиграть в популярную словесную игру «боггл» (составление слов из выпавших на «костях» букв), обещав заплатить за потраченное время от двух до десяти долларов. Когда пришло время расплаты, всем испытуемым дали по три доллара и спросили, достаточно ли этого. Мужчины просили прибавки в 8 раз чаще, чем женщины. Во второй серии эксперимента, когда испытуемым прямо сказали, что насчет оплаты можно поторговаться, прибавки попросили половина женщин и 83 % мужчин. Это показывает, что женщинам психологически труднее добиваться повышения зарплаты.

Негативная оценка женщин, пытающихся отстаивать свои интересы, связана с неодинаковой оценкой мужских и женских эмоций. Психолог Виктория Бресколл из Йельского университета показывала испытуемым видеозапись собеседования при приеме на работу, испытуемые должны были оценить каждого соискателя и установить ему зарплату. Видеозаписи были тождественными, но в одном случае соискателями были мужчины, а в другом женщины, причем в ходе собеседования они должны были выражать гнев или печаль. Оказалось, что приемлемость этих эмоций зависит от пола. Самые положительные чувства вызывает рассерженный мужчина, затем идет печальная женщина, потом печальный мужчина и в самом низу – рассерженная женщина. Средняя зарплата, которую испытуемые положили рассерженному мужчине, составила почти 38 000 долларов, а рассерженной женщине дали только 23 000. Женщина не должна проявлять гнев…

Значительно более строгие и к тому же внутренне-противоречивые требования предъявляются и к одежде бизнесвумен (Belkin, 2007). Им все время приходится выбирать: нравиться или вызывать уважение.

Профессиональная карьера женщины сплошь и рядом трудно совместима с ее семейными ролями. Большинство молодых образованных американок не хотят делать выбор между детьми и профессией. Недавний опрос в престижном Йельском университете (впрочем, с небольшой и нерепрезентативной выборкой) показал, что полностью оставить работу после появления детей собираются лишь 4,1 % из 315 опрошенных студенток (но у мужчин так готовы поступить 0,7 %) (www.yale.edu/wc/worklifesurvey).

Кроме материальных и бытовых соображений женщине приходится считаться и с болезненным мужским самолюбием. Сорок с лишним лет назад я говорил своим студенткам, что хотя женщина может быть (и нередко бывает) умнее и успешнее своего мужчины, мудрая женщина, дорожащая своей семьей, постарается этого не показывать. Недавние американские исследования свидетельствуют, что эта житейская мудрость не устарела (Dowd, 2007) и имеет значение не только при выборе постоянных брачных партнеров, но даже в таком сугубо современном явлении, возникшем в конце 1998 г., как спид-дейтинг (speed-dating, буквально – краткосрочное, быстрое свидание, а точнее – более или менее формализованная система знакомства, когда каждый участник встречи в течение нескольких минут поочередно разговаривает со многими людьми, выбирая, с кем из них он хотел бы познакомиться поближе). По мнению его поклонников, спид-дейтинг обладает преимуществами перед многими другими формами знакомства, такими как бары и дискотеки. Все его участники заведомо хотят с кем-то познакомиться, группируются по соответствующим половозрастным группам, это экономит время, избавляет от необходимости подробно представляться. Большинство людей определяют степень своей романтической совместимости друг с другом очень быстро, и первые впечатления часто бывают устойчивыми.