Источник трения

Прежде всего важно раскрыть источник трения. Возможно, вы не обращали внимания на поведение или тон, которые так не нравятся шефу. Вам это может быть по каким-то причинам выгодно либо вы точно знаете, что это не мешает производительности команды. Одним из распространенных примеров является разница в темпераментах или типах личности. Например, шеф может любить энергичных экстравертов, а сотрудников с более спокойным типом поведения считает медлительными и неэффективными.

Чтобы детально понять, что именно вызывает недовольство начальника, задайте ему конкретные вопросы, и тогда вы сможете определить, что нужно менять. Например, означает ли «быть более напористым» более точно и громко говорить на собраниях или прерывать других? Или это должно проявляться на физическом уровне, – например, больше уверенных поз, жестов, занимать больше места в пространстве? Как только вы узнаете, что именно раздражает начальника, вы сможете четче и понятнее проинструктировать подчиненного.

Обратная связь подчиненному

В качестве следующего шага предоставьте подчиненному подробную обратную связь на тему, которую вы, возможно, никогда раньше не обсуждали. Объясните ему риск несерьезного отношения к вещам, раздражающим начальника. Быть может, вам придется дать ему рекомендации личного характера: во сколько нужно приходить на встречи, детальный шаблон и этикет электронных писем, советы по прическе или гардеробу. Например, я предложил одной клиентке, чтобы ее подчиненный носил на презентации более яркие галстуки. Дело в том, что этот сотрудник просто терялся на фоне других и его автоматически воспринимали как менее квалифицированного. Ему нужно было лишь научиться говорить и выглядеть ярче, чтобы привлекать и удерживать внимание начальника. Какими бы мелкими и даже глупыми ни показались вам некоторые из моих советов, они заслуживают право на жизнь, если в итоге изменят отношение шефа и принесут положительные плоды.

Ограничить контакты

Вы можете попробовать отсрочить неизбежное и ограничить общение между вашим подчиненным и шефом. Такая тактика сработает в краткосрочной перспективе, но она обычно является более энергозатратной, поскольку вам придется выполнять больше работы самому. Однако если это поможет сохранить необходимые для вас компетенции подчиненного, ее можно использовать как временную меру. Просто имейте в виду, что проблема, скорее всего, снова возникнет, и тогда от вас потребуется еще больше усилий для ее решения.

Это может показаться неоправданным и даже унизительным – исправлять в вашем сотруднике то, что вы сами не считаете пороком. Но помните, вполне возможно, что вы не видите более широкий контекст: вдруг ваш начальник услышал негативные отзывы о вашем подчиненном от коллег, которые вам об этом не рассказали. Или шеф мог увидеть признаки неподобающего поведения, которые вы не замечали просто потому, что с вами подчиненный так себя не ведет.

Если ваш сотрудник отказывается вносить необходимые изменения, подумайте об альтернативах. Жизнь свидетельствует о том, что карьера вашего подчиненного и его душевное спокойствие гораздо больше выиграют, если вы сможете рекомендовать его на другую должность в компании или даже договоритесь о щедрых отступных при увольнении. Будет сомнительным шагом оставить подчиненного в команде, где топ-менеджер его не выносит.

Возможно, ваш начальник и подчиненный никогда не будут хорошо относиться друг к другу. Но вместо того чтобы игнорировать проблему и считать ее лишь следствием личных предпочтений, имеет смысл изучить ситуацию глубже. И если вы сможете помочь подчиненному улучшить его навыки и компетенции, у вас будет больше шансов сохранить и ценного человека, и продуктивные рабочие отношения с шефом.

Весьма дальновидно иметь хорошие отношения как с непосредственным начальником, так и с его шефом, но если между ними возникнет конфликт, это может поставить вас в неловкое положение. Вам нужно поддержать человека, который имеет больше власти? Вы можете действовать открыто, не рискуя своим положением? Давайте разберемся в ситуации.

Без сомнения, нет ничего хорошего в том, что вы оказались между непосредственным начальником и его шефом в момент их ссоры. «Это похоже на то, как чувствует себя ребенок, когда его родители поругались, – говорит Присцилла Клэпман (Priscilla Clapman)[58], автор руководства по поиску правильной работы. – Вы чувствуете, что застряли посередине». Мало того что эта ситуация «неловкая и неудобная», но она также будет «отнимать много сил и энергии», говорит Нэнси Рот-бард[59]: «Вы пытаетесь разрулить конфликт двух разных людей, при этом не разозлив их».

Также не следует забывать об известном феномене человеческой психики, когда мы, будучи застигнутыми в момент слабости, в дальнейшем стремимся избавиться от «случайных свидетелей» этого. А взрослые опытные профессионалы однозначно расценивают ссору как проявление слабости.

Сейчас мы рассмотрим два возможных сценария, и я дам советы, как реагировать на эти «офисные сражения».

Сценарий № 1: шеф вашего шефа просит вас сделать что-то, не согласовывая это с вашим руководителем

«Если шеф вашего шефа хочет, чтобы вы взялись за проект, прежде он должен поговорить с вашим начальником, а затем ваш начальник должен поговорить с вами, – утверждает Присцилла Клэпман. – Однако эту норму не всегда соблюдают». Когда вас втянули в такую ситуацию, будьте честны, прямолинейны и открыто заявляйте об этом, советует Нэнси Ротбард. Вы можете, например, сказать так: «Это поставит меня в неловкое положение по отношению к моему руководителю. Что вы посоветуете мне сделать?» В зависимости от ваших отношений с шефом вашего шефа, вы можете попросить его включиться в процесс, чтобы у вас была возможность без стеснений выполнять его поручение. В конце концов, он может использовать свои полномочия и найти кого-то другого для этого проекта, чтобы сбалансировать рабочую нагрузку.

Сценарий № 2: начальник делится с вами информацией, которая другому руководителю пока недоступна

«Если ваш начальник говорит вам что-то личное, например, что она беременна, но еще не готова поделиться этим с остальными, или, может быть, она планирует уволиться через месяц, – будет благоразумным хранить это в секрете», – говорит Присцилла Клэпман.

Но «если шеф вашего шефа сказал вам что-то, что ваш непосредственный начальник просто обязан знать», или, например, вы получили важную бизнес-информацию, «здесь будет вырулить сложнее». Если вы скажете прямо начальнику или шефу шефа, будет ясно, что информация прошла от вас. «Поэтому в случае, когда вы понимаете, что новость должна быть доступна другим, вам нужно больше сосредоточиться на том, чтобы выслушать и задать правильные вопросы», – говорит Нэнси Ротбард. Помогите своим шефам увидеть последствия и спросите, например: «Считаете ли вы, что другие должны это знать? Какие будут риски, если не рассказать об этом?»