В конце XIX века эти идеи составили концепцию «нематериального капитала». Было выделено три элемента нематериального капитала: человеческий капитал, организационный капитал и капитал знаний.

Человеческое, согласно традиционным представлениям, означает материальное, и в такой материальной форме люди осуществляют вклад в производство, известный как труд. Однако работа человеческого мозга не вещественна, и именно способности опознанию и мыслительные процессы относятся к нематериальному человеческому капиталу. Дейли (Daly, 2001), например, считал человеческий капитал инвестициями, которые компании вкладывают в развитие потенциала своих сотрудников. Развитее почти всегда касается ментального уровня — того, что находится «внутри мозга»; другими словами, инвестирование в человеческий капитал означает рост коллективного «ума» организации, ее научных кадров. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998) обозначили человеческий капитал как взаимосвязи, которые люди устанавливают между собой, при этом они оценивали не только самих людей, но и их связи. Оба этих определения несомненно важны. Новые технологии все более расширяют степень нематериальности.

Человеческий капитал и капитал знаний неотделимы друг от друга. Так как знаниям для реализации чего-либо полезного требуются активные действия, то человеческий мозг без знаний представляет собой пустой сосуд, содержащий лишь основные инстинкты и решающий функциональные задачи. Известно, что человеческий разум не является единственной силой, способной эксплуатировать капитал знаний — компьютерные приложения делают то же самое в киберпространстве. Однако важно помнить, что человеческий разум и компьютер функционирует совершенно различными способами, что доказала в ряду прочих исследователей нейробиолог из Оксфорда Сьюзен Гринфилд (Susan Greenfield, 1997). Человеческий капитал извлекает ценности не только из знаний, которыми обладает, но и из способа его воздействия на эти знания. Способности человеческого разума к эмоциям и интуиции — величайшее преимущество человеческого капитала и в то же время огромнейшее препятствие для эффективного управления им.

Другой взгляд на ту же проблему определяется тем, что мы можем назвать организационным капиталом.

Тремблей (Tremblay, 1995) определил организационный капитал как «воплощенный в отдельных личностях, составляющих организацию (а не технологии или машины)», и, считая, что этот капитал не может быть присущ какой-то одной персоне. Таким образом, организационный капитал является специфическим для конкретной организации и включает ее в себя. В идеале он должен отражать суммарные знания и человеческий капитал, накопленные в организации, так же как и организационные системы, которые поддерживают и облегчают использование и того, и другого. Согласно Дэвису и Мейеру (Davis и Meyer, 1998), организационный капитал (они называют его структурным) состоит из всех «соответствующих стандартам компании бизнес-процессов, систем и политик, которые аккумулируют опыт и знания многих людей в течение многих лет». Уорнер и Витцель (Warner и Witzel, 1998) уравняли организационный капитал с общим менеджментом; они считают задачей менеджера общего профиля поощрять приобретение, создание, применение и распространение знаний внутри компании. Таким образом, одной из ключевых задач менеджера общего профиля является управление организационным капиталом.

Одним из первых мыслителей, попытавшихся создать концепцию знаний в тех терминах, которые мы используем и сегодня, был Платон. Он считал, что «знание» — статическое понятие; оно может быть сохранено в книгах или в головах людей, однако ему требуется активирующая сила.

Современный исследователь Друкер (Drucker, 1989:242) определил знания как «информацию, которая изменяет что-либо или кого-либо — или став причиной действия, или создав возможности (как для отдельной персоны, так и для группы) для различных и более эффективных действий». Определения знаний позволяют сделать вывод, что знания могут подразделяться на предназначенные для компаний и те, которые могут активно применяться в целях, описанных Друкером. Большинство определений считают знания стоимостью активов Витцель (Wrtzel, 2000), например, в широком смысле определяет капитал знаний как стоимость активов, присущих любой организации или персоне, которые производят их непосредственно из принадлежащих им знаний. Дэвис и Мейер (Davis и Meyer, 1998:202) рассматривают капитал знаний как «знания на продажу» На практике это зачастую означает такие реалии, как патенты или торговые марки, которые представляют собой аккумулированные знания и имеют рыночную цену. Собственно говоря, капитал знаний должен включать любые активы, которые и извлекают его стоимость частично или полностью из аккумулированных знаний, будь то знания, созданные внутри компании или приобретенные извне.

Рис. 5.1. Взаимосвязи между формами нематериального капитала

Взаимосвязи между этими тремя формами нематериального капитала, а также роль топ-менеджера иллюстрируются на рис. 5.1. Организационный капитал, представленный здесь в виде нематериальной структуры организации, устанавливает параметры знаний и выполняет процесс их преобразования (детально он описан далее). Человеческий капитал состоит из отдельных элементов, функционирующих внутри фирмы, которые, в свою очередь, интерпретируют и используют капитал знаний; последний может быть приобретен у внешних источников или сгенерирован в компании (детально это описано далее).

Таблица 5.1. Активы организации и структура управления

Рис. 5.2. Пять сил нематериального капитала

О том, как взаимосвязаны три элемента нематериального капитала, написали японские теоретики по вопросам организации Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995:59).

«В ограниченном смысле знания создаются лишь отдельными людьми. Организация не может создавать знания без людей, поэтому она поддерживают творческих сотрудников или обеспечивают среду для того, чтобы они могли создавать знания. Генерирование организационных знаний, следовательно, надо понимать как процесс, который «организационно» расширяет знания, создаваемые отдельными лицами, и кристаллизует их как часть сети знаний организации».