• В рамках проекта используются инструменты материальной мотивации сотрудников: по результатам работы за год выявляются самые успешные работники, и компания оплачивает путевки на остров в Атлантическом океане Сент-Томас (программа Presidents club).

• Дополнительными мотивирующими факторами для сотрудников являются вручение наград за ту или иную успешно сделанную работу, а также публичное признание успехов в виде вручения грамоты особого образца. О высоких назначениях по итогам личных достижений работников сообщается и на самом мероприятии – это делается с целью мотивации, всеобщего признания и для стремления других сотрудников к таким же высотам.

• В проекте Kick Off также задействовано обучение сотрудников (разнообразные тренинги, обмен опытом, обучение техническим инновациям).

• Информационная и PR-поддержка проекта осуществляется с помощью рассылок писем-приглашений с программой мероприятия, внутренних форумов и библиотек с данными о проекте. Были выпущены корпоративные футболки, плакаты и бейджи с информацией о проекте.

«Гиды фабрики “Петро”» должны не просто проводить экскурсии по предприятию. Для фабрики «Петро» важно, чтобы эти экскурсии передавали аудитории ценности компании, ее дух, вовлекали посетителей в атмосферу фабричной жизни. Необходимо было создать веселую и дружную команду людей, которые всегда «на гребне волны», всегда в курсе последних изменений на предприятии, готовы и желают делиться информацией и вовлечены в жизнь компании. Проект состоял из нескольких этапов: конкурсный отбор на программу; обучение, экзамен и сертификация; непосредственное проведение туров.

• Специальными мотивирующими факторами для сотрудников, участвующих в программе, являлось вручение статусных знаков – брендированных бейджей гидов фабрики «Петро», значков гида, сертификатов, подписанных генеральным директором. Кроме того, для гидов ежегодно проводится новогодний торжественный ужин, во время которого проходит подведение итогов года, всем гидам вручаются подарки. Гиды, которые за прошедший год провели больше всего экскурсий, получают ценные призы.

• Существенным компонентом проекта стало обучение гидов, включавшее в себя тренинг по навыкам эффективной презентации и тренинги по разным типам оборудования (детальная информация о производственном процессе, сырье и материалах, используемых при выпуске продукции, особенностях различного оборудования, стандартах качества продукции). Были проведены совещания с участием представителей отдела по связям с общественностью, которые разъясняли, как лучше рассказывать о деятельности компании, как отвечать на сложные вопросы. Подготовленность гида проверялась на специальном экзамене. Те из гидов, которые будут проводить туры для иностранных гостей, сдавали экзамен на английском языке.

• Информационная поддержка проекта, с учетом структуры и масштаба целевой аудитории, является разнообразной и широкой. Для информирования и вовлечения сотрудников отчеты о визитах наиболее интересных гостей транслируются по фабричному телевидению, публикуются на новостной странице в сети интранет, во внутрикорпоративных изданиях. Репортажи о сертификации гидов и фотографии с церемонии сертификации включаются в новостную рассылку. Разрабатывается специальная страница гидов фабрики «Петро» на внутрикорпоративном сайте. Для внешней аудитории информация о дне открытых дверей для студентов всегда сопровождается плакатами и листовками в вузах и на ярмарках вакансий.

Каковы результаты проектов в цифрах?

Для компании «Магнат» итоги проекта выразились, во-первых, в повышении уровня корпоративной культуры с 7,9 до 8,8 балла и повышении уровня удовлетворенности трудом с 8,2 до 8,7 балла (по 10-балльной шкале). Во-вторых, текучесть персонала Core Staff снизилась с 3,11 до 1,4 % в месяц, текучесть менеджеров снизилась с 0,8 до 0,4 %. При этом количество участников программы празднования превысило план на 10 % и составило 1667 человек, а бюджет освоен на 90 %.

Итогами фестиваля Teleperformance Russia & Ukraine стало усиление интереса персонала к фестивалю талантов, увеличение количества участников. Удалось также увеличить среднюю продолжительность срока работы в компании. Возросла численность корпоративных (внутренних) групп в социальных сетях, в том числе в международной сети Facebook, а специалисты компании стали более активно рекомендовать работу в компании своим друзьям и знакомым. Как следствие всего вышесказанного, повысился коэффициент удовлетворенности работой в компании (NPS Score), оценка осуществляется ежегодно с привлечением независимой компании: по результатам исследования, в 2010 г. уровень удовлетворенности составлял «минус 27 пунктов», в 2011 г. этот показатель составил «плюс 20 пунктов» (рост составил 47 пунктов).

Реализация проекта «Футбольная команда Dostavka.ru» позволила преодолеть барьеры между работниками разных отделов компании и осуществить более плотное взаимодействие между сотрудниками различных подразделений: в команду подобрались работники разных отделов (кадры, склад, логистика, менеджеры, программисты и т. п.). В процессе тренировок и игр и футболисты, и болельщики нашли общий язык, завязались дружеские отношения, которые позволили решать проблемы в отношениях между складом и менеджерами отдела продаж в два раза быстрее, легче находить компромисс в спорных ситуациях.

Итогами проекта «ИНВИТРО – территория качества» стали в первую очередь повышение квалификации и рост профессиональных знаний сотрудников, их ответственности за качественное выполнение своих профессиональных обязанностей. Кроме того, соревнование позволило выявить лучших специалистов внутри отдельно взятого структурного подразделения компании, а также лидеров и высокопотенциальных сотрудников. Удалось оценить личный вклад работников и мини-коллективов в развитие компании, повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда. Уже на первых этапах соревнования стало заметно его положительное влияние на формирование духа здорового профессионального соперничества, повышение заинтересованности работников в высоких результатах коллективной и индивидуальной трудовой деятельности.

Компания Coca-Cola Hellenic в ходе реализации программы «Черноморское побережье» решила практически 100 % поставленных задач по завоеванию доли рынка и удержанию сотрудников на трудных вакансиях.

В итоге проведения «Межрегионального совещания Директоров филиалов» компании «ЭР-Телеком Холдинг» удалось выявить, сформировать и транслировать эффективные внутренние кейсы с целью создания единообразия филиалов и повышения эффективности, а также для передачи лучшего опыта в филиалы; определить лучших руководителей по холдингу. Немаловажным итогом стало создание единого информационного пространства среди руководителей: за счет проведения аналитических, обзорных, маркетинговых программ было достигнуто единообразное понимание тенденций развития рынка и компании, общее понимание предстоящих задач, были подведены и проанализированы финансовые результаты деятельности компании и озвучены стратегические планы и задачи до 2014 г.

Фабрике «Петро» удалось создать серьезный пул гидов: на сегодняшний день в нем состоит 14 сотрудников. В следующем году планируется новый набор. Этот пул гидов позволяет покрыть 100 % запросов на проведение туров.[33] Для некоторых гидов участие в проекте стало стимулом к дальнейшему развитию, пробудило интерес к новым кросс-функциональным задачам. Также для компании открылись новые возможности с точки зрения employer branding – появилась возможность привлечь и рассказать о себе новой аудитории – студентам. Ключевой эффект программы – большое положительное влияние на имидж компании в глазах партнеров, коллег, представителей власти. Компания получила возможность позиционировать себя как предприятие, ориентированное на соблюдение высоких технологических стандартов и безупречное качество, и как работодатель, создавший отличные условия труда. За несколько лет функционирования программы узнаваемость предприятия на рынке труда возросла. По отзывам студентов технических вузов, преподаватели нередко приводят фабрику «Петро» в качестве примера современнейшего предприятия, действующего на территории России.