Ожидания компании от сотрудника обычно выражаются в форме оценки или аттестации, в которой отражены необходимые компетенции (что должен знать и уметь сотрудник) и результаты (каких результатов сотрудник должен достичь). Если параметры оценки сформулированы четко, у сотрудника есть абсолютно ясное понимание того, чего ждет от него компания. В свою очередь, ценностное предложение для сотрудника (ЦПС) определяет, что он получит, если оправдает эти ожидания.

Наш опыт показал, что успешнее всего работают те ЦПС, которые включают следующее.

Мы вывели из этих составляющих, обеспечивающих привлекательность ЦТО, следующую формулу: В2ПС2КЭ. Для разных людей отдельные элементы этой формулы могут иметь различную ценность. Поэтому наиболее эффективные ЦПС должны предусматривать пути предоставления успешному сотруднику именно тех благ и возможностей, которые наиболее ценны для него.

Кроме того, ЦПС является проекцией бренда компании как работодателя в окружающий мир. Оно дает потенциальным сотрудникам ответ на самый главный вопрос: «Почему я должен работать у вас?» Оно позволяет компании стать лучшим работодателем в своей отрасли, в своем сегменте рынка или на своей территории и облегчает задачу привлечения лучших специалистов. Как отмечает профессор Wharton Business School Питер Капелли, рекрутмент стал очень похож на маркетинг: «Представьте себе, что вы продаете свои рабочие места на свободном конкурентном рынке. Как бы вы описали то, что значит работать в вашей компании?» Он приводит в пример объявления о найме персонала в компанию IBM, в которых ни слова не говорится о производимых ею товарах. Они сосредотачиваются исключительно на корпоративной культуре и ценностях компании.

HR-служба играет ключевую роль в разработке и демонстрации ЦПС. HR-руководители должны разрабатывать все HR-системы, практики и политики на основе этого предложения. Они также должны бороться за справедливое отношение к сотрудникам и принимать участие в разрешении возникающих конфликтов. В примере 4.1 представлено такое ценностное предложение для сотрудников, принятое в компании CIGNA.

От успеха наших сотрудников зависит успех нашей компании. Все очень просто.

HR-специалист должен постоянно доводить до сведения руководства компании, в чем нуждаются ее сотрудники. Задача HR – построить мостик между руководителями компании и сотрудниками, который обеспечивал бы взаимопонимание между ними в любых ситуациях.

Конкретные ситуации

Когда одна компания решила закрыть один из своих заводов, руководитель HR-службы предоставил руководству данные о том, скольких сотрудников заденет это решение, приведя сведения об их возрасте, стаже работы в компании, занимаемых должностях и профессиональных навыках, а также перспективах устройства на новую работу. Он также представил свои предложения относительно возможного трудоустройства попавших под сокращение людей в компании или вне ее. И, наконец, он предложил программу психологической помощи сотрудникам, оказавшимся в этой трудной ситуации.

Заняв такую активную позицию, HR-руководитель сразу же стал выразителем настроений сотрудников. Хотя закрытие производства было обусловлено объективными финансовыми причинами, HR-руководителю удалось достойно провести это мероприятие. Он предложил следующую стратегию.

Руководство должно завоевать доверие сотрудников своими доступностью и открытостью