Судя по этим комментариям, совершенно ясно, что у нас здесь проблемы. Это команда, собранная из людей с яркими, совершенно полярными характерами, но при этом стабильная, высоко результативная, успешная и усердная. Для развития бизнеса есть Альберт, чрезвычайно общительный человек, который склонен драматизировать происходящее (а подчас может даже сам этому способствовать). И есть Ася – новый сотрудник – обстоятельная, излишне серьезная, с хорошей самоорганизацией, дисциплинированная. В команде консультантов есть Кира и Жанна – умные, сдержанные, отчасти скептичные, и есть Кристина – открытая и гибкая.

Мы не можем заставить людей симпатизировать друг другу. Однако можем ввести более строгие и унифицированные правила, регулирующие деятельность сотрудников, в особенности – касающуюся использования базы кандидатов и размещения вакансий, а также распределения комиссионных. Я сделала для себя отметку: немедленно заняться этим вопросом и внести изменения в существующие в нашем корпоративном своде правила.

Можно также, если необходимо, перевести сотрудников в другие отделы, но считаю, что это следует делать если не в самую последнюю, то в предпоследнюю очередь.

Сотрудники хотят:

• работать с людьми, с которыми они могут успешно взаимодействовать;

• работать с людьми, которые готовы помочь и хотят работать в команде;

• не ссориться и не конфликтовать с коллегами;

• равенства и чтобы члены команды относились к ним справедливо;

• работать с позитивно настроенными и увлеченными коллегами и руководителями;

• чтобы на их электронные сообщения отвечали своевременно.

ОТДЕЛ IT

Этот комментарий принадлежит нашему бывшему IT-директору, который ничего не документировал относительно систем, которые мы используем в компании. Он уволился, взвалив на плечи членов команды IT тяжелое бремя: им пришлось потратить кучу времени не только, чтобы их отдел набрал обороты, но и на документирование всего, что они делали.

Мы допустили ошибку, которую впредь не повторим. Наша обновленная IT-команда теперь все документирует, и если в команде появятся новые сотрудники, им будет легче и проще разобраться в наших системах.

Сотрудники хотят:

• чтобы имелась полная и постоянно обновляемая документация по внутренним информационным системам.

ПЕТЕРБУРГСКИЙ ФИЛИАЛ

Открытая планировка и небольшие команды или офисы, безусловно, имеют свои преимущества: в такой среде коммуникации могут быть превосходными, в особенности, если команда подобрана правильно и ее возглавляет отличный лидер. Москва тоже вас любит, Санкт-Петербург!

Сотрудники хотят:

• офис с открытой планировкой, в котором легко ориентироваться и легко общаться;

• чтобы между филиалами было хорошее взаимодействие, а также знать, что другие филиалы их знают и ценят.

КОММУНИКАЦИИ МЕЖДУ ОФИСАМИ

Судя по этим ответам, нам явно есть, над чем поработать. Я пометила себе, что нужно улучшать коммуникации между офисами. В первую очередь необходимо ускорить получение ответов и запланировать конференц-звонки для руководителей и отделов по подбору персонала.

Сотрудники хотят (то, что касается коммуникаций между офисами):

• чтобы общение было более качественным и регулярным;

• получать ответы на вопросы быстрее;

• конференц-звонки между офисами и подразделениями;

• чувствовать связь с филиалами.

ОТДЕЛ ПО ПОДБОРУ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СЕКТОРА FMCG/ РИТЕЙЛА/ В2В

Судя по комментариям, дела в этом отделе обстоят довольно неплохо. Отметила для себя, что оценили способности и таланты Джеймса.

Сотрудники хотят:

• хорошего взаимодействия и быстрой ответной реакции;

• чтобы все активно взаимодействовали друг с другом для достижения лучших результатов работы;

• чтобы руководитель был открытым для общения, мог дать хороший совет и быть наставником;

• хорошей работы в команде.

ОТДЕЛ ПО ПОДБОРУ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ИНВЕСТИЦИОННО-БАНКОВСКОГО СЕКТОРА И СЕКТОРА СТРАХОВАНИЯ

На мой взгляд, в этом отделе тоже все в порядке. В очередной раз была высоко оценена работа Полины, ее успех и талант в управлении этим отделом.

Сотрудники хотят:

• чтобы общаться с коллегами было легко;