Это не просто формальное упражнение. Недавно City Bin заключила партнерское соглашение с дубайской компанией Averda и решила расширяться на развивающихся рынках. Теперь сотрудники компании должны постоянно оставаться в тонусе и быть готовыми к возможностям расширения, будь то лицензирование их ПО, продажа франшизы или заключение контрактов с муниципальными властями. «Нам необязательно забирать мусор из миллиона домов напрямую, – говорит Браун. – Но мы можем присутствовать в миллионе домов в виде нашего ПО». Для роста City Bin необходима обученная команда, готовая воспользоваться открывающимися возможностями. И Браун знает, как ее подготовить.

Наши давние клиенты, такие как AmRest или City Bin, также активно пользуются преимуществами онлайн-обучения. MOM’s Organic Market регулярно предлагает своим менеджерам совместные просмотры вебкастов на темы, способствующие их личностному и персональному развитию. Просмотр видеороликов организовывается каждые шесть-восемь недель во время собраний или оперативных совещаний. «Это обучающие мероприятия, встроенные в заранее запланированные встречи», – говорит Крофт, директор компании по тренингам.

Крофт рассказывает, что сначала старшие менеджеры компании смотрят видеоролик длительностью 45–75 минут, а затем региональный генеральный управляющий организует его обсуждение (30–60 минут).

«Наша главная идея в том, чтобы давать будущим лидерам представление, как можно развивать себя, свой бизнес или свой отдел внутри компании», – объясняет Крофт.

MOM’s активно поощряет применение проработанных уроков на практике. В конце каждой обучающей сессии участникам задается вопрос: «Назовите один практический совет, который вы вынесли из этого занятия и собираетесь применить в работе». Недавно MOM’s стали предлагать обучающие программы и сотрудникам с почасовой оплатой труда. Каждое воскресенье по вечерам сотрудники магазинов смотрят видеоролик, посвященный книге Шона Эйкора The Happiness Advantage («Преимущество счастья»).

«Скотт очень хочет, чтобы мы смогли как можно активнее использовать подобные возможности», – говорит Крофт. Именно он как директор по тренингам проводит обсуждения видеороликов с сотрудниками магазинов и заявляет, что «эти дискуссии получаются ничуть не хуже, а то и лучше, энергичнее и интереснее, чем беседы с менеджерами», которые он проводил до этого.

Видеоролики The Happiness Advantage не только обучают сотрудников, но и укрепляют корпоративные ценности. «Наша компания заботится о том, чтобы каждый сотрудник мог чувствовать себя целостным, – рассказывает Крофт. – Для нас важен высокий уровень жизни во всех ее проявлениях – как в профессиональном, так и в личном. В первую очередь, мы бы хотели научиться применять правила The Happiness Advantage к своей работе, но это не единственная цель. Подобное обучение может оказаться полезным и для других сфер жизни».

Как мы упоминали в начале этого раздела, MOM’s мотивирует своих сотрудников выделять время для чтения профессиональной литературы. В компании даже создан специальный комитет, отбирающий для обсуждения самые интересные книги. Чтобы убедиться, что все менеджеры вынесли из этого диспута что-то полезное, Крофт составляет опросники по каждой книге: «Какие выводы вы сделали после ее прочтения и как планируете применить их в своей работе?», «Какие пять главных фактов из этой книги было бы полезно узнать всем сотрудникам MOM’s?»

Иногда менеджеров просят выбрать главу из книги и сделать по ней формальную презентацию. «Когда мы читали Multipliers, то выполняли некоторые упражнения, описанные Лиз в самой книге, – говорит Крофт. – Наши менеджеры много из нее почерпнули, и, как мне кажется, практические занятия помогли закрепить эти навыки».

Настоящим хитом среди подопечных Крофта стала книга Брайана Соузы The Weekly Coaching Conversation («Еженедельный разговор-тренинг»). «Менеджерам очень понравились и сама книга, и ее обсуждение», – рассказывает Крофт.

Еще одним изданием, вызвавшим бурную реакцию, стало «Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству»[23] от Шерил Сэндберг из Facebook. Крофт запланировал два часа на ее обсуждение, но в итоге оно длилось четыре. Все это время глава отдела кадров MOM’s лихорадочно записывал рекомендации, как можно изменить организационную структуру компании, чтобы она стала более ориентированной на семью. В результате обсуждения финансовый директор MOM’s Келли Молер решила сформировать комитет для работы над подобными инициативами. «Мы собираемся пересмотреть все наши политики и процедуры», – добавляет Крофт.

Крофт запланировал еще одно обсуждение этой же книги, на сей раз с мужчинами и женщинами, работающими в магазинах: «Мне кажется, что такая дискуссия должна вестись с участием обоих полов».

Подобные усилия по обучению однозначно окупаются. MOM’s продолжают стремительно расти и добиваться доходности, в четыре раза превышающей средний отраслевой уровень. Возможно, дело в том, что тренинги и развитие персонала не слишком популярны в этой отрасли.

Аналитическая команда Google обнаружила, что персональный коучинг – это главный фактор хорошего менеджмента. Вот почему мы настаиваем, что термин «менеджер» необходимо заменить словом «коуч» или «тренер» (например, «тренер по продажам» вместо «менеджера по продажам»).

На наш взгляд, лучшей системой коучинга можно назвать концепцию «ситуационного лидерства», разработанную Кеном Бланшаром и Полом Херси. Она позволяет лидерам добиваться баланса между управлением и поддержкой в зависимости от компетентности и уверенности их учеников.

В рамках этой модели менеджер проводит сотрудников через цикл развития, который постепенно уменьшает потребности в управлении и поддержке. В конце цикла менеджер может полностью делегировать задачи сотрудникам. Стиль управления для каждой фазы цикла выбирается отдельно и зависит от задания. Одно задание может потребовать четких инструкций, другое – небольшой моральной поддержки. Чтобы лучше понять эту эффективную систему управления, прочтите статью Кена Бланшара, Патрисии и Дреа Зигарми «Одноминутный менеджер за работой»[24].

Но, как и любой другой инструмент, эта модель требует определенного ритма для достижения максимальной эффективности. Регулярные запланированные индивидуальные сессии могут заменить собой печально знаменитые ежеквартальные и ежегодные аттестации (которые не имеют ничего общего с реальным поведением людей и результатами, требующими изменений). Выберите один день в неделю или месяц (в зависимости от опыта и компетенции сотрудника) и придерживайтесь графика. Если будете слишком часто переносить такие встречи, сотрудник решит, что они не важны. Если сессия проходит раз в месяц, она может длиться около часа, а если раз в неделю – 20–30 минут.