Вторая часть содержит описание концепции социального партнерства в сфере труда. Согласно главе 3 ч. 2 раздела II Трудового кодекса Российской Федерации, социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Третья часть состоит из нескольких разделов. В первом разделе этой части рассматривается трудовой договор. Следующие разделы посвящены рабочему времени, гарантиям и компенсациям, трудовому распорядку и дисциплине труда, а также профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, охране труда и материальной ответственности сторон трудового договора.

В четвертой части Трудового кодекса Российской Федерации отражены особенности регулирования труда отдельных категорий работников: руководителей; работников, занятых на сезонных работах; работников в возрасте до 18 лет и т. п.

Пятая часть нового Трудового кодекса Российской Федерации посвящена защите трудовых прав работников, государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, защите прав работников профессиональными союзами, рассмотрению коллективных трудовых споров, а также ответственности за нарушение трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Шестая часть отражает в основном сроки и порядок введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а также порядок и сроки введения минимальной заработной платы. В этой части, в частности, сказано, что новый Трудовой кодекс вводится в действие с 1 февраля 2002 г. С этого же времени признаются утратившими силу основные законодательные акты о труде, принятые в советский период.

Нормативно-методическое обеспечение предприятия (организации) охватывает: устав предприятия – базовый нормативный документ в работе с персоналом, который включает в себя задачи и виды деятельности предприятия, а также его функции, определяющие состав персонала. В уставе отражаются экономическое и правовое состояние организации, характеризующее положение персонала; права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; гарантии по оплате труда.

Кроме того, на основе законодательных актов и устава разрабатываются различные нормативно-методические документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом конкретного предприятия (организации). К числу таких документов относятся положения о подразделениях и службах на предприятии, должностные инструкции и контракты.

Положения о подразделениях и службах представляют собой долговременные нормативные акты, имеющие сводный кодифицированный характер и определяющие порядок образования, структуру, функции, права, обязанности и ответственность подразделений предприятия. Например, на предприятиях создаются положения о службе управления персоналом, маркетинговой службе, коммерческом отделе и др. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре предприятия; увязывает функции и задачи подразделения с функциями и задачами организации.

Должностная инструкция является основным локальным организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности, виды и объемы работ, а также полномочия работника. Кроме того, она регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками подразделения организации (предприятия).

В настоящее время должностные инструкции разрабатываются по следующей схеме:

1) общие положения – основные сведения о должности, наименование подразделения, в котором работает сотрудник, его подчиненность, порядок назначения на должность и освобождение от должности, основные документы и материалы, которыми он должен руководствоваться в своей деятельности, требования к образованию и практическому опыту сотрудника;

2) функции – функции, которые предусматриваются для данного структурного подразделения;

3) должностные обязанности – описание конкретных работ, выполнение которых необходимо для реализации функций, возложенных на данного работника;

4) права – конкретные права работника для реализации возложенных на него функций и выполнения обязанностей;

5) ответственность – обязательная четкая формулировка содержания и форм ответственности сотрудника за результаты и последствия его деятельности, а также за непринятие своевременных надлежащих мер, если они относятся к кругу его обязанностей;

6) условия оплаты труда – законодательные документы, регулирующие оплату труда работника;

7) показатели оценки работы – общие показатели оценки деятельности.

В практике правового регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий все большее распространение получают контракты.

Контракт — это трудовой договор, составляемый только в письменной форме и не более чем на 5 лет (см. главу 9). Его заключают со штатными сотрудниками, с совместителями, сотрудниками, не входящими в штат. В отдельных случаях возможны различные дополнения к типовой схеме контракта.

Существенную роль в нормативно-методическом обеспечении системы управления персоналом играют документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом: положения по формированию кадрового резерва в организации, рекомендации по организации подбора и отбора персонала, положения по оплате и стимулированию труда и т. п.

1. Каким образом осуществляется подготовка специалистов по специальности «Управление персоналом»?

2. Что представляет собой управленческая информация?

3. Как классифицируется информация, используемая в управлении персоналом?

4. Какие технические средства используются для обработки информации о персонале и как они классифицируются?

5. Что представляют собой информационные системы и чем они различаются?

6. Что включает в себя правовое обеспечение системы управления персоналом?

7. Как построен Трудовой кодекс Российской Федерации?

8. Что представляет собой нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом?

Кадровая политика отражает общие ориентиры действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов. Ее можно рассматривать на различных уровнях, в частности, выделяют:

• государственную кадровую политику;

• кадровую политику государственных органов управления;