Современная организация является сложным социально-психологическим образованием, в котором происходит большое количество взаимосвязанных процессов и явлений, носящих причинно-следственный характер. Она рассматривается не только как открытая система, подчиняющаяся действию системных законов, но и как личностная проекция ее руководителя. Основной задачей управленца является повышение эффективности организации, которую в общем виде можно представить как отношение полученного результата к вложенным затратам. Чем выше результат и меньше затраты, тем эффективность деятельности организации выше.

Любая организация с психологической точки зрения – это особое образование, не сводимое к простой сумме составляющих ее людей и имеющее свои собственные психологические закономерности существования. Особенность организации, по мнению Е.Н. Емельянова и С.Е. Поварницыной (1998), задается, помимо прочего, и тем, что в ней завязаны воедино многие психологические явления и процессы. Речь здесь идет о таких разнообразных и непростых вещах, как процессы групповой динамики и лидерства, феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной комфортности, группового фаворитизма, способы социального восприятия и оценки ситуации и т. д.

М.А. Иванов и Д.М. Шустерман (2003), представляя организацию в качестве группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, определяют управление ею как осознанный процесс проектирования, изменения и соответствующего использования данного инструмента. При этом они особо подчеркивают ее системный характер: «Организация представляет собой открытую систему, она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем».

Аналогичного мнения придерживается А.В. Кезин (2001), который считает, что представления об управлении организацией в обстановке хаоса нашло отражение в развитии моделей организации как открытой естественной системы, способной столкнуться с большим количеством факторов, которые можно зафиксировать и проанализировать. Организация как система подвержена воздействию более широкой системы, и не всегда выпадает случай увидеть и спрогнозировать это воздействие, что и создает высокую неопределенность. Центральным для такой системы внешней среды оказывается понятие гомеостаза (самосохранения), которое позволяет ей сохранять работоспособность даже в условиях возмущений, идущих от внешней среды.

Учитывать фактор системности в рамках конкретной организации рекомендуют многие психологи. Например, Г.Н. Сартан (2005) пишет: «Компания – это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя считать, что локальное построение команды в каком-либо одном отделе решит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Мы не можем предсказать, в каких местах компании и каким образом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Поэтому целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями компании».

Любые изменения, происходящие в любой из подсистем, непременно отразятся на всех других подсистемах и системе в целом. На противоречивый, динамично изменяющийся, порой непредсказуемый характер внешней среды указывают в своих исследованиях специалисты различных областей – социологи, психологи, экономисты. При этом многие из них отмечают, что на рубеже XX–XXI вв. произошли поистине революционные изменения в области организационного развития и управления современным предприятием. Эти изменения относятся к различным аспектам организационной жизни, но, прежде всего, к роли руководителя предприятия и отдельного структурного подразделения, рассмотрение его в качестве ключевого фактора в конкурентном рыночном взаимодействии. Уровень подготовки управленческого персонала в настоящее время выступает значимой предпосылкой не только эффективности выполнения ими своих должностных обязанностей, но и продуктивности работы предприятия или структурного подразделения в целом.

От организации требуется не только и не столько быстрая реакция на происходящие изменения, сколько способность прогнозировать свои компетенции, те особенности, которые будут служить ключом к успеху в ближайшем будущем. В связи с этим возникает проблема в области формирования кадрового потенциала компаний, поскольку образ человеческих ресурсов должен быть спроектирован уже в момент формирования стратегии развития компании.

Организация может существовать и реализовывать стоящие перед нею планы, только если процесс ее развития адекватен изменениям и требованиям среды. Обращаясь к фактору системности при проведении организационной интервенции (консультационной, тренинговой), многие психологи отмечают, что улучшение любого элемента, совершенствование любого отдельно взятого процесса в организации при игнорировании внутрисистемного взаимодействия и принципа целостности непременно потребует изменения других процессов и элементов, неминуемо вызовет ответную реакцию.

Качество человеческих ресурсов вообще, и управленческих в особенности, непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только ее эффективное взаимодействие с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией и сотрудников в организации. Обучение и развитие рассматривается как один из важных и эффективных инструментов в этом процессе.

Вопрос об оптимальном использовании различных организационных моделей активно разрабатывался не только в бизнесе, но и в государственном управлении, спорте, военном деле и других областях человеческого бытия. Организационные модели имеют собственный потенциал и свои ресурсы, но эти ресурсы оказываются теснейшим образом связаны с психологией человека, его возможностями и пристрастиями, интересами и мотивами, представлениями о должном и важном, его отношениями с другими людьми и т. д.

Американский исследователь и консультант Л. Константин, занимаясь изучением и анализом разных способов организационного устройства, существовавших на протяжении веков в человеческой истории, обнаружил, что при всем кажущемся многообразии их форм базовыми для всех них оказываются четыре парадигмы. Они характеризуются своими наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. Эти четыре парадигмы, или модели, присутствуют и в современном бизнесе. Они получили название «закрытой», «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей.