Существует два варианта предварительного отбора кандидатов на собеседование. Первый вариант самый простой – HR скринит все резюме, отбирает наиболее интересных кандидатов, прозванивает их и задает определенные вопросы, чтобы убедиться, что за человеком скрывается что-то твердое. Такой вариант требует наличия у тебя HR и затрат на него.

Если у тебя идет массовый найм, например, нужны сильные менеджеры, и идет большой поток, достаточно сложно прозвонить каждого кандидата. Поэтому в ход вступают различные тесты. Мы рассылаем тесты и смотрим уже на результаты тестирования. Когда видим определенные параметры, сразу понимаем, имеет смысл продолжать общаться с кандидатом или нет. Это второй вариант, с помощью которого можно быстро проверить насколько человек вообще вменяемый.

Один из драйверов роста – не обращай внимания на резюме. Резюме – это мнение человека о самом себе. Проверяй.

Я провел просто огромное количество разных собеседований и интервью с кандидатами, которые хотели у меня работать. И когда я подбираю сотрудников, в первую очередь мне важно понять, насколько у человека был результат в прошлом, требуемый мне, компетенции, необходимые мне, и насколько он вообще уже решал подобные задачи.

Вспомни, как ты обычно проводишь интервью, или как интервьюировали тебя самого:

– Кем ты был?

– Я был коммерческим директором.

– Что ты делал?

– Развивал отдел продаж.

– А как ты это делал?

– Нанимал людей, выстраивал для всех правильную систему мотивации, расширял количество клиентов, увеличивал средний чек.

А дальше обычно в рамках интервью больше ничего не происходит.

Есть универсальная схема – быть, делать, иметь. Кем ты был, что делал и какой результат имел в конце.

Очень важно при проведении интервью начинать с конца.

Не стоит спрашивать, кем человек был и что делал – это все уже следствие. Необходимо сразу выяснять, какой результат у него был.

Именно поэтому, когда я нанимаю людей, всегда спрашиваю: «Какой результат был у Вас в прошлом? Какой продукт Вы производили? Как Вы его измеряли? Сколько Вы этого продукта произвели?» И дальше я начинаю протыкать.

Например, я ищу себе руководителя отдела продаж. И начинаю с ним общаться следующим образом.

Я смотрю его предыдущее место работы, например, компания «Мебель-М», и спрашиваю: «Здравствуйте, уважаемый Иван! Вы работали в компании «Мебель-М». Скажите, какого результата Вы достигли в этой компании? Что в ней изменилось с Вашим приходом, как было и как стало?» И начинаю его слушать.

Если человек начинает говорить: «Ну, мы там многое поменяли, увольняли менеджеров, нанимали, потом снова увольняли, потом снова нанимали. Вообще я молодец. Компания классная, но учредители так себе». Какая-то размытая речь. И я сразу понимаю, что тут что-то не так.

Я начинаю задавать уточняющие вопросы: «Смотрите, неважно, кого Вы нанимали или увольняли – это то, что Вы делали. Скажите, какой результат конкретно Вы принесли в эту компанию? Что Вы сделали, и что изменилось?» Он говорит: «Да, Вы знаете, с моим приходом продажи выросли на 20 %. Все было круто, хорошо, вообще я молодец, а они все идиоты».

«Хм, интересно», – думаю я. И продолжаю задавать вопросы: «Расскажите, а что Вы для этого сделали?» Тут я уже перехожу именно на уровень делать, так как результат он уже сказал, что продажи выросли на 20 %. Я начинаю протыкать его вопросами дальше – мне важно понять, что делал именно он, и почему продажи в компании выросли на 20 %. Я повторяю: «А что именно Вы делали для того, чтобы продажи выросли на 20 %?»

И тут люди отвечают по-разному. Кто-то начинает говорить, что обучал менеджеров, ездил с ними на переговоры, изменил систему мотивации, собрал базу клиентов, четко ее сегментировал и дал каждому менеджеру задачу, с кем он должен работать. А кто-то начинает говорить: «Да собственно ничего не делал. Менеджеры продавали, я стоял рядом, моя задача была их поддерживать, и они сами тащили». Кто-то вообще начинает лить воду – совершенно непонятно, что он делал, никаких фактов, никакой конкретики, просто какая-то размытая история. И становится сразу понятно, что он просто находился рядом и скорее всего вообще ничего не делал.

Когда ты проводишь интервью, очень важно общаться на тему результата – быть, делать, иметь. Запомни это правило.

Это вообще универсальное правило. Я строю многие свои разговоры именно по этому принципу. Я всегда и везде стараюсь понять, какой был у человека результат.

Правильно проводить собеседование – это целое искусство. И тут действует точно такой же принцип мастера – чем больше ты проводишь собеседований, тем точнее начинаешь определять людей, которые тебе походят под те или иные задачи.

Многие считают себя очень крутыми специалистами. Им кажется, что они очень много делают, у них много работы, дел, задач, а по факту их результат мизерный.

Может, стоит пересмотреть, кто ты есть на самом деле?

Для быстрого найма используй ассесмент. Ты собираешь большое количество людей в одном месте, даешь им одинаковое задание и смотришь, как эти люди бьются за работу у тебя.

Вообще прикольная вещь, и ее можно использовать в своей работе.

Однажды я выбирал себе таким образом коммерческого директора. В тот момент мне был нужен специализированный коммерческий директор, который был бы специалистом в DIY-сетях. Я нарисовал себе такую историю, что мне нужен человек, который реально дружит со всеми байерами во всех DIY-сетях.

Мой HR собрал какое-то определенное количество людей, человек 20 или 25 руководителей отделов продаж, в одном зале. Все они были хорошими специалистами, с большим опытом работы и сидели с чрезвычайно важным видом. И тут захожу я, молодой парень 28 лет, и говорю: «Всем привет! Меня зовут Денис Кузнецов, и я основатель компании фабрики люков Revizor. Тогда мы еще, кстати, назывались «Колизей технологий», поэтому, скорее всего, я сказал, что я основатель «Колизей технологий».

Один человек сразу встал и вышел. Я думаю: «Ничего себе, прикольно». Продолжаю: «Кто из вас хочет свой бизнес, поднимите руки». Поднимается несколько рук. Я говорю: «Все, кто подняли руки, свободны – извините, вы нам не подходите». Эти люди встали и ушли. Я задаю второй вопрос: «Кто из вас руководил отделами продаж и у кого есть опыт работы с DIY-сетями?» Поднялось еще какое-то количество рук. Я говорю: «Те, кто поднял руки, оставайтесь, остальные свободны». Таким образом я еще что-то спрашивал, какие-то люди вставали и уходили.