Следующий уровень мотивации – это любовь к шефу, к человеку, какая-то персонализация.

Очень многие люди приходят ко мне и говорят: «Денис, мы хотим работать с тобой, нам нравится, как ты пишешь, наверное, у тебя классная компания». Они еще ничего не знают про мою компанию, какой я руководитель, но они приходят ко мне и хотят работать со мной. Таких людей очень много и их число увеличивается. С годами их станет еще больше.

Чем ты сильнее как личность, чем больше у тебя результатов, тем больше людей захотят работать именно с тобой. Поэтому прокачивай свой личный бренд.

И самый высокий уровень шкалы мотивации – это чувство долга. Например, кто-то кого-то спас или помог, и человек понимает, что теперь он должен. И из этого чувства благодарности он делает для другого все. Обычно это больше распространено в криминальных кругах, различных религиозных сообществах или сектах.

Уровень шкалы мотивации позволяет более точно определить, кто подойдет твоей команде.

Как сделать, чтобы к тебе приходили высокомотивированные люди?

Составляй вакансию так, чтобы к тебе пошли заинтересованные люди, которые любят решать сложные задачи. Их сложно замотивировать просто деньгами или какой-то рутиной. Они любят быть первыми в чем-то, делать то, что никто никогда не делал. Поэтому заинтересуй их чем-нибудь сложным. Обязательно указывай, что ты ищешь уникального человека, который делал что-то такое, чего не делал никто другой, что необходимо решать сложные задачи и так далее.

Таких людей можно подцепить темой сложностей. Обращай на это внимание в описании своей вакансии. Это важно.

Вообще все навыки людей можно различать по нескольким параметрам.

Первое, на что я всегда обращаю внимание, – это опыт. Опыт, результаты в прошлом. Мне в принципе без разницы насколько человек знаком с какими-то техническими особенностями, стрессоустойчив он или нет, мне важно одно – его хард-скиллы.

Хард-скиллы – это его результаты в прошлом. По сути, чего он добивался и достигал в прошлом.

Если человек уже построил дом один раз, велика вероятность, что и второй дом тоже построит. Если он один раз уже создавал успешный отдел продаж, то, скорее всего, у него это получится и во второй раз.

Помни – тот момент, когда ты возьмёшь человека на работу, не будет являться переломным в его жизни.

Человек ровно такой, какой есть. И придя к тебе, он не станет другим. Не возьмет и не изменит вдруг резко свою точку зрения. Если он всегда был вором и подлецом, то, придя к тебе, он останется ровно таким же, просто до какого-то определённого момента ты не сможешь поймать его за руку. А когда поймаешь – будет уже поздно. Но это я так, о грустном.

Существуют очень много различных методик подбора людей. Кто-то обращает внимание на внешний вид.

У меня работает программист, назовем его Виталий. На самом деле довольно тяжелый и неприятный в обычном общении человек. Он может порой оборвать меня на полуслове, несмотря на то, что я собственник бизнеса, как-то грубо ответить, поставить какие-то ультимативные условия. Честно говоря, порой все это воспринимается нелегко. Хочется в какой-то момент послать его подальше и сказать: «Слушай, иди грузи кого-нибудь другого!» То ли дело программист, который улыбается, хорошо разговаривает, выглядит как ты, аккуратно подстрижен и рассказывает тебе всякие смешные истории.

Но происходит совсем другая история, когда я ставлю Виталию какую-то сложную задачу и понимаю, что практически нет таких специалистов, кроме него, которые реально могут ее качественно выполнить. Например, сделать так, чтобы телефония долгое время не сбоила, связь не обрубалась, не было никаких перебоев в работе программы 1С и так далее. И это самое важное.

Когда я перестал обращать внимание на различные внешние физические факторы, ко мне в компанию потекли сильные продуктивные люди. Они могут быть интровертами, не очень любить общаться, местами быть жесткими. Но они осознают свою ценность, потому что могут выполнять очень сложные задачи.

Бывает, приходит к тебе человек и выглядит как-то не так – помятый пиджак, грязные джинсы, старые ботинки. Но когда начинаешь с ним общаться, просишь показать какие-нибудь старые работы, этот человек вдруг оказывается просто гениальным инженером. Он может изобретать космические корабли, создавать какие-то сложные конструкции, другие различные обалденные интересные проекты. Просто живет в некой другой парадигме, где все материальное не имеет никакого значения.

Я стараюсь и советую тебе не обращать внимание на внешнюю оболочку человека.

Очень важно обращать внимание именно на результаты и заслуги человека в прошлом.

Один из распространенных вопросов: «Что делать, если человек пришел после института и у него не было никакого опыта?» Если человек пришел к тебе после института – это не страшно. Помни одно: нас интересуют продуктивные люди. А продуктивные люди всегда давали какой-то результат в прошлом.

Результат в прошлом может быть простой – например, у него есть заслуги в спорте, закончил институт с красным дипломом, выиграл какие-то олимпиады, был лучшим в своем потоке, имеет различные грамоты, работал с 13 лет, совмещая с учебой в школе и институте, получил какой-то патент и так далее.

У продуктивных людей всегда есть какие-то заслуги в прошлом, о которых они могут рассказать.

Как определить, был человек результативен в прошлом или нет.

У каждого человека на рабочем месте всегда есть некий продукт, который он производит. Так как же определить действительно результативного человека от того, который просто прозябал на прошлом месте работы?

Как бы это ни звучало банально – по результатам его труда. У каждого сотрудника всегда есть определенный продукт его деятельности, то, что он должен произвести.

Например, хороший коммерческий директор должен принести много прибыли владельцу бизнеса и обеспечить бизнес необходимым количеством ликвидности денег, финансов и так далее. Продуктом исполнительного директора будет количество исполненных заказов клиентов за определенный период. Продуктом пекаря будет являться теплый вкусный хлеб. Продуктом дворника будет чистый двор, удобный для прохода, что немаловажно.

Так вот первый вопрос, который я всегда задаю на собеседовании или интервью, – какой продукт он производил на прошлом месте работы.

При этом я всегда привожу пример. Дворник метет двор, его продуктом является чистый двор, удобный для прохода. Двор может быть чистым, но, например, метла перегораживает проход, или мусорный бак стоит посредине дороги. Это означает, что работа не выполнена до конца. После этого я всегда уточняю, понятны ли эти критерии человеку. И если все понятно, еще раз повторяю вопрос.