Иногда психологи называют поощрения и наказания «внешними» мотивирующими факторами, потому что они находятся за рамками самой задачи. Тех, кого приучили смотреть на любую деятельность с точки зрения того, что можно за нее получить, называют людьми с внешней мотивацией. Противоположность им – люди с внутренней мотивацией, получающие удовольствие от самой деятельности и не нуждающиеся во внешних стимулах[193].

Если нам важно, чтобы деятельность приносила качественный результат или человек демонстрировал определенное поведение или отношение в долгосрочной перспективе, внутренняя мотивация оказывается гораздо более эффективной, чем любые искусственные формы поощрения. Вспомните кого-нибудь из знакомых, кто стал настоящим мастером своего дела, и подумайте, мог бы он выбрать какую-нибудь из следующих фраз в качестве девиза: «что, опять пора на работу?», или «слава богу, уже пятница», или «работа – зло, но без денег никак».

Конечно, ни одна из этих фраз не ассоциируется у нас с человеком, который успешен в своем деле. Хотя такие люди и не отказываются от денег и, конечно, рады, когда платят им хорошо, но все же работают не только ради зарплаты: они любят то, чем занимаются. И иногда даже готовы потратить на это собственный выходной.

Это не значит, что качество работы зависит исключительно от уровня нашего к ней интереса[194] и не объясняет всех причин, по которым оно падает, когда нам предлагают за нее поощрение[195]. Но наличие внутренней мотивации остается важнейшим фактором, позволяющим определить, насколько хорошо человек будет трудиться или успешно учиться. Члены одной из исследовательских групп сформулировали на основе полученных данных следующий вывод: «Люди с внутренней мотивацией действуют примерно так же, как те, кто мотивирован достичь успеха: берутся за задачи разумного уровня сложности, применяют новаторские подходы, работают лучше в более сложных условиях»[196].

Мало кого удивит, что факторы внешней мотивации не заменяют искреннего интереса к делу. Гораздо больше удивляет и даже пугает другое: поощрения подрывают внутреннюю мотивацию, стимулирующую эффективную работу, точно так же, как и наказания. Я уже вскользь упоминал об этом, когда говорил, что, если мы решаем взяться за работу, только чтобы получить награду, это меняет наше отношение к делу. Сейчас мы рассмотрим это явление подробнее.

Психологов, и особенно тех, кто занят социальной психологией, часто обвиняют в том, что они лишь ищут подтверждения тому, что любому здравомыслящему человеку и так ясно, а потом описывают всем известные явления наукообразным языком. Если же ученым удается обнаружить нечто, не соответствующее общепринятому представлению, на это явно стоит обратить внимание. На основе анализа влияния поощрений на результаты работы удалось выявить именно такие, на первый взгляд нелогичные, взаимосвязи (теперь они широко известны, хотя в некоторых учебниках по психологии их по-прежнему не упоминают). Отвлечемся пока от взаимосвязи между поощрениями и результатами и сфокусируемся на другом существенном вопросе – влиянии поощрений на интерес к работе.

В начале 1970-х были опубликованы результаты двух независимых исследований, авторы которых, как это часто случается в науке, пришли к одному и тому же выводу. Обоим исследователям-психологам было под тридцать, но жили они в разных концах США и к организации экспериментов подходили по-разному. Эдвард Деси[197], работавший тогда в университете Рочестера, начал исследование с участием студентов, за этим последовала целая серия экспериментов. Сценарий был прост, но, как это часто бывает в психологии, несколько обманчив. Каждому участнику было предложено собрать объемный пазл, половине группы пообещали за это денежное вознаграждение. Через некоторое время был объявлен перерыв, и участникам предложили подождать начала следующей стадии эксперимента в комнате, где можно было еще поработать с пазлом, почитать журнал или просто помечтать.