Однако, присмотревшись к результатам повнимательнее, мы обнаружили следующее: у 69 % сотрудников факультета первичный язык любви становился основным или дополнительным языком признательности. К примеру, если время было главным языком любви, то оно же становилось одним из главных для человека языков признательности. И то же самое работало в обратную сторону. Если слова были любимым языком признательности для человека, то 67 % времени они же были первичным или вторичным языком любви.

Вывод: ваши языки любви и признательности не всегда совпадают, но у большинства в них будет что-то общее.

Нас очень вдохновили положительные результаты тысяч рабочих групп, при применении концепций «5 языков признательности» в самых разных организациях. Успешность в обучении руководителей и сотрудников различных типов организаций искренне выражать признательность является результатом трех факторов:

1. Потребность в чувстве ценности и признательности универсальна.

2. Концепцию 5 языков легко понять, выучить, запомнить и применить.

3. Принципы могут быть адаптированы (казалось бы) практически к любому типу работы. (Мы еще не обнаружили такие условия, в которой признательность не работает!)

Поскольку мы сотрудничали с сотнями компаний и организаций по всему миру (и сотни сертифицированных помощников используют наши материалы в 26 странах), мы подошли к процессу с точки зрения обучения. Да, мы твердо верим в то, что основополагающая концепция выражения признательности верна. Но мы также знаем, что везде (даже внутри компании или организаций аналогичных отраслей) есть свои уникальные характеристики. Справедливо, что концепции должны соответствовать культуре каждого рабочего места.

Мы понимаем и верим в необходимость «подстройки» тренинга «Признательность на работе» под потребности каждого рабочего места. Это, как нам кажется, – залог успеха. Мы не пытаемся проводить и применять один и тот же тренинг повсеместно. Для конкретных обстоятельств мы разработали несколько версий инструментария. Например, взаимопомощь будет выглядеть совершенно по-разному в условиях государственной школы, в хирургическом отделении больницы или государственной социальной службе.

Мы собрали несколько примеров того, как «5 языков признания» применялись в разных отраслях.

(Дальнейшие конкретные истории руководителей и дополнительные примеры см. в главе «Уникальные условия» в книге «Живое рабочее место»).

Один бизнес-консультант сказал нам, что для того чтобы сработать в производственном секторе, «вся эта концепция признательности слишком сопливая». Другой владелец компании сказал: «Руководитель и линейные работники плевать хотели на чувства. Они просто хотят сделать работу и получить зарплату».

Однако мы обнаружили, что некоторые владельцы производств понимают необходимость выразить признательность сотрудникам и активно ищут подходящую для этого модель. Когда бизнес-лидер понимает потенциальные выгоды и находит практическую схему, которую легко применить, он становится дальновидным авторитетом и воплощает идеи в жизнь.

Одна такая компания – небольшая фирма, которая производит и собирает электрические компоненты, наняла нас, чтобы мы провели тренинг в коллективе руководителей. Когда они поделились с нами своим опытом, один из директоров сказал: «Знаете, на протяжении многих лет, я все больше убеждался, что, выражая признательность подчиненным, вы формируете лояльность. Люди сделают для вас почти все, зная, что они имеют значение как личности. Я думаю, что хорошие менеджеры понимают это. Но тренинг дал мне конкретную информацию о том, как необходимо поощрять своих людей».

Семейные предприятия включают широкий спектр направлений: строительные компании (жилые, коммерческие и автомобильные), химчистки, рестораны, автосалоны, производства, автомойки, компании по управлению недвижимостью, банки – список практически бесконечен. Кроме того, размер семейного бизнеса варьируется от нескольких сотрудников до десятков тысяч по всему миру.

Как отмечалось ранее, более 85 % всех компаний в Соединенных Штатах принадлежат семьям. 35 % из списка Fortune 500 – семейные бизнес. В них задействовано до 60 % всех работников в стране.

К удивлению тех, кто не работает с родственниками на предприятии, члены семьи часто чувствуют себя наименее ценными сотрудниками. Возможно, это так распространено, потому что другие рассматривают их как собственников и приходят к выводу, что их не нужно поощрять.

Одна сотрудница сказала: «Никто не понимает, какое давление я испытываю. Что бы я ни делала, этого для отца недостаточно. Остальные сотрудники считают, что я «обеспечена» в финансовом отношении. На самом деле, я зарабатываю меньше, чем большинство менеджеров, и не получаю никаких выплат от компании. Если бы можно было уволиться, я бы не раздумывала, но это разрушило бы мои отношения с семьей». Этой женщине было необходимо знать, что ее ценят другие сотрудники, включая родителей.

Мы также знаем, что владельцы бизнеса – одни из самых одиноких сотрудников. Учитывая их положение и предпринимательскую индивидуальность, собственники редко получают благодарность от подчиненных. Многие владельцы просто пришли к выводу, что «это так, как есть», и больше не ожидают признательности от своих работников. Поэтому, даже если ваш начальник выглядит так, как будто все хорошо, мы настоятельно рекомендуем выразить благодарность за все, что он делает для бизнеса.

Учебные заведения всех уровней испытывают огромное давление. Мы считаем, что школы в современном обществе – одна из самых сложных сред для работы. Преподаватели и специалисты в области образования сталкиваются с повышенными требованиями со всех сторон: они должны соответствовать федеральным и государственным стандартам тестирования, имеют дело со сложными студентами, трудностями в обучении и проблемами в поведении, справляются с повседневными задачами. Добавьте множество других проблем – недовольные родители, конфликты при разводе, сложная ситуация в семье – и у вас есть все для выгорания и разочарования.

Объедините эти факторы с уменьшением финансирования, обшарпанными зданиями и нехваткой заработной платы для всего персонала, и получится среда, в которой работники пытаются справиться с высоким спросом за незначительное материальное вознаграждение. В такой обстановке, чтобы люди не унывали и не падали духом жизненно необходимо постоянно выражать признательность.

Один директор начальной школы сообщил: «Мне очень важно знать, какими конкретно способами поощрять учителей. Я не могу никого повысить, но могу помочь им почувствовать значимость того, что они делают».

Администратор средней школы в центре города очень обрадовался, узнав об инструментарии, потому что он соответствовал программе, которую запускали в округе. Сперва он опробовал его со своей административной командой, а затем попросил ведущих преподавателей заполнить анкету и использовать результаты на еженедельных совещаниях. Сначала все были настроены скептически, но со временем поняли, что это не манипуляция.