Уважаемые читатели, каждый второй человек, который приходит к нам на собеседование, говорит, что пришел только из-за вакансии.

Когда человек принимает решение, он обычно проходит три точки контакта. И первым контактом является текст описания вакансии. Многие из соискателей смотрят еще сайт компании. А особо въедливые иногда ищут отзывы о компании.

Благодаря такому описанию вакансии мы иногда получаем до 100 резюме в день.

Что происходит далее?

В нашей фирме собеседования проходят каждую среду в 15:00. То есть каждую среду мы проводим конкурс, независимо от того нужен нам персонал или не нужен. Мы всегда в поиске новых талантов.

Накануне, во вторник, мы фильтруем всю базу резюме. Обычно мы отбрасываем резюме людей, работавших в госструктурах и банковской сфере, а также людей, которым более 35 лет. Но это наши критерии. Возможно, уважаемые читатели, вы будете по-другому оценивать резюме ваших соискателей.

Тогда же, во вторник, мы звоним всем оставшимся кандидатам по следующему скрипту: «Здравствуйте, компания «Название компании». Листочек и ручка есть под рукой? Берите и записывайте, завтра в 15:00 у вас состоится собеседование с руководителем компании. С собой брать резюме. Не опаздывать!»

По статистике, из 300 кандидатов 150 скажут: «Я приду!» Из 150 придет 70.

А дальше начинается самое интересное.

Каждый из кандидатов, с резюме наперевес, идет и думает: «Сейчас посмотрим, что это за компания!»

И тут первая неожиданность. Кандидат думает, что сейчас с ним будет беседовать руководитель фирмы или, в крайнем случае, менеджер по найму. А его приглашают в зал, где находится еще 70 таких же, как и он, соискателей. У многих уверенность в себе намного уменьшается. А некоторые просто уходят. Это тоже своеобразный фильтр. Зачем вам в команде неуверенные в себе люди или те, которым лень побороться за свое место.

Следующий фильтр – это время начала собеседования. Если человек опоздал хоть на минуту – мы его уже не пускаем. Зачем нам недисциплинированные люди. Если кандидат опаздывает на собеседование, точно так же он будет опаздывать на работу. Для остальных, которые уже находятся в зале, это тоже своеобразный показатель. Все уже понимают: «Вот это компания! Вот это правила. Вот это порядки! Куда я попал?»

Затем начинается первый этап собеседования. Он называется «Лифт». Вот его суть. Выходит сотрудник нашей команды и говорит «Здравствуйте! Компания «Название компании». Мы занимаемся «род деятельности». Для нас отбор персонала очень важен, поэтому собеседование может проходить в шесть этапов. Люди для нас – самое важное, поэтому лучше мы ошибемся, если не возьмем вас в компанию, чем мы ошибемся, взяв вас в компанию. Может так случиться, что мы не возьмем никого».

И все 70 кандидатов как один подумают: «Ничего себе! Никого!!! Нас же 70 человек!»

Хочется отметить, что текст выступления должен быть именно такой. Таким образом вы настроите кандидатов на жесткую борьбу, и они выдадут вам максимум того, на что они способны. И, опять же, повысите значимость вашей компании.

И далее наш сотрудник продолжает: «О каждом этапе вы узнаете в свое время. Конечно, узнают те, кто пройдет предыдущие.

Первый этап называется «Лифт». В чем суть этого этапа? Представьте себе ситуацию, когда вам нужен какой-то человек, но вы нигде не можете его найти – не достучаться, не дозвониться. И тут вы его встречаете в лифте, у вас есть 15 секунд, чтобы заинтересовать его общаться с вами дальше. Если получилось, вы имеете шанс продолжить с ним какое-то общение, если не получилось – теряете свой шанс навсегда. Поэтому встаем, представляемся, и за 15 секунд убедите меня общаться с вами дальше!»

И каждый из 70 человек встает, по очереди, и начинает убеждать, почему именно его нужно оставить в компании.

Что мы определяем на этом этапе. Мы учитываем два параметра. Первый – речь человека. Если кандидат не может связать два слова, то бессмысленно с ним дальше общаться. Второй – внешние данные. Если вам внешне человек не нравится, вы никогда не сможете с ним работать. Он будет вам неприятен.

После этого этапа происходит первый отсев. Это очень важный момент, ведь люди все разные: кто-то очень обидчив, кто-то вспыльчив и неуравновешен. Вам необходимо постараться нейтрализовать любой негатив.

Поэтому после каждого этапа наш сотрудник выходит, зачитывает список фамилий и говорит: «Для вас хорошая новость. Вы идете домой, остальных мы продолжаем мучить дальше». И всем уходящим вручает буклет, который называется «Как найти работу мечты».

Следующий этап называется «Флеш-интервью». На этом этапе проходит короткая беседа с каждым кандидатом в отдельном кабинете. В нем тоже есть несколько психологических составляющих. Например, стул для кандидата стоит у самой двери кабинета. И когда кандидату предлагают присесть, многие из них пытаются придвинуть стул поближе к тем, кто проводит собеседование. В таких случаях их нужно останавливать и заставлять вернуть стул на место.

Это делается на самом деле с одной-единственной целью – создать у человека ценность работы в вашей компании. Просто по-другому кандидаты не начнут ценить эту работу. Они должны сражаться и понимать, что у вас действительно хорошо работать.

На «Флеш-интервью» мы задаем обычно три вопроса. Первый вопрос: «Чем вас привлекает позиция менеджера по продажам?». По ответу кандидата вы более-менее можете понять его мотивацию.