Второй вопрос очень важен. Он звучит так: «Какие у вас были достижения на последнем месте работы». Ответ на этот вопрос покажет вам, кто перед вами – «процессник» или «результатник». Если кандидат говорит какие-то конкретные вещи – был лучшим менеджером по продажам, продавал на такую-то сумму, увеличил оборот на столько-то, – значит, он понимает, что такое результат. А если говорит: «Ну, мы там организовывали какую-то там вечеринку, мы потом занимались предвыборной кампанией», значит, человек – «процессник». Такие люди никогда не смогут с вами говорить на языке цифр, достижений, результатов. Это человек – бумажки перекладывать и кофе подавать. Толку от него не будет.

Третий вопрос: «Почему вас стоит взять?» Когда кандидат начинает отвечать на этот вопрос, он продает сам себе работу в вашей компании.

Четвертый вопрос: «Вы настойчивый человек?». Если кандидат отвечает: «Да!» (а таких большинство), мы отправляем его снова в зал ждать нашего решения.

Если на предыдущем этапе у кандидатов было время подготовиться к выступлению, то на этом этапе ему приходится сразу отвечать на вопросы. То есть мы проверяем быстроту реакции и адекватность мышления. А также выявляем «процессников» и «результатников». «Процессников» отсеиваем.

Следующий, третий, этап, – развернутое интервью. Развернутое интервью длится от 5 до 30 минут с каждым кандидатом. На этом этапе уже задается много вопросов.

Во-первых, вам нужно понять, чем конкретно занимался кандидат на предыдущем месте работы. Каких результатов достиг, как достиг, что именно делал. Например, кандидат говорит: «Я приводил 20 клиентов в месяц». Нужно выяснить, он что-то сам для этого делал или ему шеф приносил список визиток с конференции и говорил: «Вот, я с ними договорился, просто позвони, назначь встречу». От этого зависит, насколько много вам придется вложить в кандидата. То есть чему его нужно будет учить, нужно ли переучивать и возможно ли его переучить.

Во-вторых, вы должны выяснить, насколько кандидат любит и способен учиться. Нужно задать вопросы: какие тренинги он проходит, что читает, какая последняя прочитанная им книга, какая предпоследняя, что из них вынес? Тут вы поймете, насколько легко кандидата можно обучить.

Следующая группа вопросов – ожидания по заработной плате. Ответы на эти вопросы помогут понять, какими цифрами оперирует человек. Очень странно, если бывший представитель правления банка приходит к нам устраиваться продажником. И на вопрос: «Сколько хочешь зарабатывать?» отвечает: «5000 баксов». С такими людьми лучше прощаться сразу.

И последняя группа вопросов – круг влияния. То есть с кем живет кандидат, какие отношения с супругом, с родителями. Это необходимо для того, чтобы выяснить, насколько окружение кандидата может повлиять на него. Например, жена решила устроиться на работу, прошла конкурс, прошла обучение, а муж через некоторое время уговорил ее уволиться. То есть вы вложили в нее время и деньги, а отдачи не получили никакой.

Итак, этот этап показывает вам, что в действительности умеет кандидат, чему его учить и сколько учить, кто на него влияет и какие у него ожидания по деньгам.

На следующем этапе кандидаты выполняют тестовые задания. Под разные вакансии они разные. Для продажников первое задание следующее: кандидату даются три зубочистки или, например, мешочки для кофе, и их нужно за 30 минут на улице обменять на что-то максимально ценное. Предметы обмена должны остаться у кандидата.

И люди выбегают менять. В дождь, в снег, в холод.

Хотят работать, надо доказывать свою ценность!

Проходит 30 минут, что-то приносят. Жетончики, зажигалки, ручки – кто что. Обычно всякую ерунду. Того, кто принес назад зубочистки или мешочки или не уложился по времени – отсеиваем.

Очень важно на каждом этапе кого-то отсеивать. Даже если вы видите, что все хороши, оставьте кого-нибудь одного с предыдущего этапа, чтобы выгнать. Для того чтобы сохранить этот ажиотаж борьбы за место в компании.

Следующее тестовое задание: за 30 минут все то, что наменял кандидат, нужно на улице продать, минимум на 200 гривен (8–10 долларов, 600 рублей).

Задача реальная. В нашей компании был рекорд – девочка за 30 минут продала на 376 гривен. Как и в предыдущем задании, кто не справился – должен уйти.

Следующий этап – анкетирование. Кандидаты заполняют анкету, в которой около 30 страниц. Анкету нужно заполнить полностью. Иногда это занимает 1,5–2 часа. Вопросы разные. Например: «Если вы узнаете, что ваш сотрудник ворует скрепки, вы скажете вашему руководителю?» и четыре варианта ответа, например: «Вначале поговорю с сотрудником, но не скажу руководителю, потому что…», «Поговорю с сотрудником и расскажу руководителю, потому что…»

Суть заполнения анкеты не в оценке ответов на вопросы, хотя мы ведем статистику по этим анкетам. Суть в нагнетании сложности процесса поступления на работу в компанию, в борьбе за место. Ведь наш конкурс иногда длится до 24:00.

Представьте себе состояние человека, который пришел на собеседование в 15:00, а приняли его на работу в 24:00.

И последний этап – «продажа себя». Кандидат приходит в кабинет, садится на удобный стул у входа. Его спрашивают: «Ну как собеседование? Если у нас такое собеседование, вы представляете, как у нас нужно работать. Потянете ли вы?» И тут начинается продажа: «Да потяну! Я точно буду, если что, я готов! Да я могу больше продавать, ну возьмите меня, я очень хочу уже».

Заканчивается это все такой волшебной фразой: «Вы молодец, себя проявили. Но это все пока одни слова. А мы верим только действиям. Поэтому завтра в 9:45 ждем вас в офисе. Будете проходить этап адаптации».

И вот наступает момент счастья. Слезы, звонки мамам, парням, девушкам.

Как вы думаете, хоть один человек в этот момент спросил: «А сколько я буду зарабатывать? Чем я буду заниматься у вас? Чем вы вообще занимаетесь?»

Когда люди приходят на собеседование, они не знают, куда они пришли, они забывают. Чем они будут заниматься, узнают только в первый день адаптации. Это при том, что человек 6 часов, иногда даже под дождем, бегал, стремился, доказывал, обошел 70 человек в собеседовании. Представляете, какова для него ценность вашей компании? Станет ли он выбирать что-то еще или ходить куда-то на собеседование?

Не станет. Он точно придет к вам и будет у вас работать. По такому принципу нужно всегда и везде отбирать любой персонал.

Что еще важно: если вам нужно набрать людей на самом старте, вы можете снизить критерии отбора. Например, не устанавливать сумму, на которую нужно продавать. А просто отправить продавать.

Взять человека на работу – это только полдела. Теперь его нужно адаптировать. Другими словами, вам нужно будет воспитать его так, чтобы он жил и работал по вашим корпоративным правилам. Поэтому самый лучший вариант, когда у нового сотрудника нет никакого опыта. Тогда его не нужно переучивать.