Отобранная практика 2

Рынок идей

Rite Solutions выкладывает на внутрикорпоративный рынок идеи новых продуктов. Стартовая цена каждой идеи – 10 долларов. У каждого сотрудника есть 10 000 условных долларов, чтобы инвестировать их в понравившуюся идею. Кроме того, можно подписаться на работу в этом проекте. Если идеи становятся реальным продуктом, вложенные условные деньги можно вернуть наличными.

Воссозданная практика 2

Генерация идеи

У нас устаревшие представления о процессе генерации идей. Принято думать, что организация ждет от сотрудников исключительно предложений о том, как сэкономить деньги. Я намерена подойти к процессу по-новому: собирать предложения по обеспечению развития людей и бизнеса. Тот, кто предложит хорошую идею, войдет в команду, работающую над проектом, – вне зависимости от занимаемой должности.

Отобранная практика 3

Забота о целом

Политика Robert W. Baird & Co. – «работать без дураков». Подбирая сотрудников, в компании делают акцент на способности проявлять заботу и ценят, когда все и всегда выполняется должным образом. Их принципы адаптации и наставничества предназначены для социализации и общения в условиях предельно сплоченной корпоративной культуры.

Воссозданная практика 3

Черные дыры

Я намерена выявить тех, кто способен расхолаживать коллектив. Всем придется уяснить, что в работе есть не только техническая, но и человеческая составляющая и что от каждого ждут вклада в общую позитивную энергию. Я помогу «черным дырам» измениться – либо найти новую работу.

Отобранная практика 4

Лидер-подчиненный

Люди в Motley Fool относят свою компанию к организациям, где практически отсутствует иерархия. Это служит напоминанием о том, что каждый – лидер, а долг руководителей – служить потребностям коллег в рамках всей организации.

Воссозданная практика 4

Совершенствование лидерства

Я буду уточнять и прояснять принципы лидерства в интересах подчиненных и попрошу людей помочь мне совершенствоваться в этом. Я буду ежеквартально устраивать лидерские испытания. Я раздам карточки из игры «Позитивное руководство» (упражнение, применяемое на недельных курсах повышения квалификации руководителя). Я попрошу своих сотрудников разбиться на тройки и выйти с предложениями. Все их идеи я запишу. В следующем квартале я отчитаюсь в том, как их предложения внедрялись. После нескольких итераций я предложу им последовать моему примеру, демонстрируя такую же открытость и вовлеченность в процесс улучшений людям, с которыми они работают.

Отобранная практика 5

Тренинг по увеличению прибыльности

Компания Keller Williams Realty проводит для агентов по недвижимости программу тренингов по повышению прибыльности. В течение семи недель тренинга идет интенсивный поиск путей и возможностей для роста бизнеса. Здесь постоянно работают над типом мышления, языком и техниками общения, а также над увеличением результатов. Доход увеличивается более чем вдвое.

Воссозданная практика 5

Прибыльный месяц

Я введу понятие «прибыльный месяц». За три месяца до прибыльного я разъясню своим людям, что это означает. Целью такого месяца будет удвоение прибыли по сравнению с лучшим из наших месячных результатов. Три месяца у нас уйдет на подготовку. Каждая команда будет еженедельно предоставлять свои идеи по подготовке и успешному проведению прибыльного месяца. Каждая идея будет оцениваться всеми остальными командами. Мы будем добиваться, чтобы каждая команда заботилась о качестве своего вклада. В итоге лучшая команда, более всех сделавшая для решения общей задачи, получит общее признание. Так же будет и с той командой, которая заработает наибольшую прибыль в течение прибыльного месяца. Кроме того, каждый сотрудник получит реальный денежный бонус, основанный на проценте от общего роста прибыли всего филиала.

В следующем месяце мы проанализируем, чему мы научились и что нужно изменить в будущем, чтобы продолжать увеличивать прибыль.

Стимул

Каждый план уникален – и ваш не должен походить на чей-нибудь еще. Ключевым моментом здесь является процесс «изобретения заново». Вам необходимо создавать такие практики, в которые вы верите, для внедрения которых у вас есть реальный стимул. Если же при соблюдении этого условия практика не работает – значит, вам, весьма вероятно, нужно учиться и пробовать снова. Бóльшая часть изменений происходит в результате проб и ошибок. Вам не удастся добиться реальных изменений до тех пор, пока вы не будете озабочены этим всерьез.

В главе 8 рассказано о том, как использовать Генератор позитивной организации. Если вы еще не прочитали ее, мы призываем вас сделать это.

Давайте вернемся к схеме 1.1 («Структура внутренней напряженности в организациях»), опубликованной в главе 1. Этот инструмент поможет нам думать и действовать комплексно и позитивно. С его помощью можно определить текущее положение дел в нашей организации и то, какой мы хотим видеть ее в будущем. Вернемся к нему прямо сейчас и используем для того, чтобы сделать приблизительную оценку вашей компании.

Заштрихуйте (или обведите) фразы, которые описывают позитивные и негативные черты вашей организации. Это упражнение поможет вам осознать и представить себе ее сильные и слабые стороны, а также увидеть напряженности между ними. Чем больше позитивных качеств вы отметите, тем лучше обстоят ваши дела. Идентифицировав негативные качества, проверьте противостоящие им положительные характеристики и представьте себе изменения, которые создали бы позитивное напряжение между этими противоположными парами. Эта оценка понадобится вам, чтобы обдумать видение, которое вы хотите создать для вашей организации, выполняя Шаг № 2.

Схема 1.1. Структура внутренней напряженности в организациях

Указания. Чтобы создать позитивную организацию, подумайте над позициями списка, приведенного ниже. Представьте себе, что в одной руке у вас ваша организация в том виде, в каком она существует сегодня, а в другой – такая, какой вы хотели бы видеть ее в следующем году. Поглядев на одну и на другую, вы изумитесь той разнице между ними, которую увидите. Ваша будущая организация окажется невероятно позитивной и способной на то, о чем сегодня вы не смеете даже мечтать.

Но что же так сильно отличает вашу будущую организацию? Как люди в ней относятся друг к другу? Каким образом достигают процветания? Насколько обусловлены корпоративной культурой организации решения, риски и новшества? Каков стиль лидерства? Чем мотивированы люди? Какие поступки вознаграждаются и каким образом?