Работник, может Вам быть и по силам, а вот борьба, чтобы не отдать что-то, может принести сопротивление, с которым Вы не сможете справиться.

Например, сотрудник просит денег, больше, чем обычно Работодатель даёт в таких случаях. Успокойтесь, отбросьте эмоции, подумайте, во сколько может обойтись Вам разбирательства в Трудовой инспекцией, в Суде. Реально подумайте! Не в смысле: да мы самая крутая Компания на рынке, и задавим любого. А реально оцените риски и ресурсы. Помните, защита трудовых прав бесплатна для Работника, но не для Работодателя. Это как открыть «Ящик Пандоры»[95]. Никогда не знаешь, что ждёт тебя впереди, все риски и все стратегии поведения увольняемого сотрудника нельзя предугадать, а как повернётся Суд, непредсказуемо.

На что обычно рассчитывает Работодатель? Это несколько обстоятельств.

Первое, Работник не будет бороться хотя бы потому, что ему надо кормить себя и семью, а жалобы и судебные разбирательства – это время, много времени. Максимум Работник поборется пару месяцев. В чём ловушка? В том, что есть порог дохода, который даёт возможность бороться сотруднику. Но всегда надо учитывать, что могут быть накопления, поддержка родственников и друзей, а также другой доход. И, конечно же, учесть степень эмоциональной устойчивости Работника. Он может быть настроен на борьбу, а, может, и нет. Главное, понимать это заранее, то есть до того, как начинать действия по его увольнению.

Высокооплачиваемые менеджеры могут воспринимать отстаивание своих трудовых прав как репутацию, и не обязательно эта борьба потребует от Работника много ресурсов, у него может, и адвокат этим заниматься. Эту тему надо прорабатывать и учитывать в своих действиях. Повторяю, реально учитывать.

Второе. Никогда не отнимайте у Работника будущее. Не стоит лишать его возможности устроиться на новую работу. Наоборот, помогите ему, ведь Ваша цель – не испортить ему жизнь, а просто выполнить приказ начальства, то есть решить деловой вопрос, производственную задачу. Увольняемые Работники воспринимают болезненно именно действия менеджера по кадрам, который взаимодействует с ними. Ведь ему не видно, чей это заказ, кто конкретно хочет увольнения, для менеджера это просто работа. Этот менеджер живёт не последний день, также как и увольняемый, поэтому всё равно надо помнить о последствиях. Здесь важны отношения, не стоит давить и унижать. В конце концов, человек скорее уйдёт, если будет понимать, что за стенами обидевшей его Компании, его ждёт «светлое будущее». Тогда увольнение пройдёт легко и без негативных последствий. И главное, всё на позитиве, а сотрудника нет, он уже занят не Работодателем, а чем-то другим.

Третье. Всегда начинайте увольнение с позитива. Говорить надо с Работником в любом случае. Неважно, как Вы понимаете причины увольнения и как относитесь к данному Работнику. Эмоции не должны Вам мешать. Нужны факты. Если у Вас есть доказательства, что увольняемый не справился с работой, то предъявите их, обсудите всё вместе, дайте возможность сотруднику тоже выговориться. Спросите, что он хотел бы, почему боится сделать шаг в будущее, что ему здесь не нравилось, что он бы в профессии хотел бы.

Беседа лучше, чем давление. Сотрудник уже знает, чего Вы хотите от него, осталось обсудить, как именно это сделать. А давление рождает ненужные последствия: сотрудник может это близко к сердцу воспринять, как личную обиду, и потом появляется мотив мстить, желание сопротивляться. Конечно, может случиться, что сотрудник не будет сопротивляться и мстить, на это кадровики и рассчитывают. Но это всего лишь ожидания, невозможно предсказать точное поведение человека, тем более, когда он в эмоциональном состоянии.

Есть HR-ры, которые думают: человек устанет бороться, расстроится, расплачется, утрётся и пойдёт искать работу новую. И зачем портить себе резюме, жизнь, наконец. Есть и такие, которые решают давить до конца: отключают компьютер, лишают доступа к начальству, не дают работать, чтобы Работник сам ушёл.

Был в моей практике такой случай. Начальство, по неизвестным мне причинам, решило избавиться от сотрудницы Арины П. Лично у меня к ней претензий не было. Но мой руководитель почему-то настоятельно рекомендовал её уволить, и в довольно сжатые сроки. Я не могла в то время ещё сопротивляться всякого рода давлениям, честно сказала Арине П. о проблеме, но она мне не поверила. Весь свой гнев она вылила на меня, подсылала ко мне людей разных, угрожала мне и моей семье. В итоге её уволили, конечно, причём она «по собственному желанию» написала. Но этот урок я запомнила хорошо.

Во-первых, всегда надо знать о человеке всё, во-вторых, нужна стратегия увольнения, а в-третьих, правда никому не нужна, вредит даже, лучше использовать технологию. Но речь сейчас не об эффективной технологии увольнения, это тема другой книги, речь о поведении сотрудника. Нет гарантии, что сотрудник не будет сопротивляться, поэтому нужны запасные варианты, лучше использовать сначала «мягкие» методы, посмотреть на риски, последствия, которые могут возникнуть от каждого варианта развития событий.

Другой пример: разумное сочетание «мягких» и «жёстких» методов. В одной российской Компании была задача уволить начальника отдела Контакт-центра. Эта молодая женщина неожиданно не захотела уходить на предлагаемых условиях, предпочла побороться. То гда кадровики подсобрали факты против неё и предъявили, причём сделали всё на законных основаниях, зафиксировав вскрывшиеся факты при помощи нотариуса. Потом снова побеседовали, и она сдалась. Никто в угол её не загонял, просто чуть «прижали», и она ушла, без скандала. А ведь можно было и загнать…

Четвёртое. Не загоняйте сотрудника в угол. Оттуда только один выход, и он через Вас, на Вас, под Вами, над Вами, сквозь Вас. Если человеку уже нечего терять, Вы отрезали ему путь в будущее, он Вам отомстит, его борьба будет беспощадна. Это произойдёт не потому, что он хочет воевать, просто у него не осталось другого выхода. Вы ему этого выхода не оставили. А если покажете другой выход, он сможет отказаться от войны. «Зачем мне увольняться самому? Что изменится?» – спрашивает увольняемый, если Работодатель уже сделал шаги, которые испортили дальнейшую карьеру сотрудника.

Например, испортили трудовую книжку или дали плохие рекомендации. «Возможно, будет больше созидания и пользы для тебя лично!» – неправильно отвечает менеджер по персоналу. Это мантра, неконкретная перспектива. А ведь сотрудник здесь и сейчас стоит загнанный в угол. У него есть своя жизнь. Почему он должен делать что-то, что поможет решить проблему менеджера по персоналу? Этой проблемой менеджера по персоналу является ведь он сам.

Вспоминается ещё одна ситуация из практики. Сотрудник ожесточённо сопротивляется уже несколько месяцев, ему отрезали все пути, конструктивно Работодатель решать вопрос с увольнением не хочет, настаивает именно на жёстком сценарии: «просто уйди». Сотрудник, естественно, понимает, что особо терять ему нечего, «кроме своих цепей»[96], конечно. Поэтому продолжает ходить на работу и как в анекдоте, «немножечко вредить». А время идёт, ситуация не налаживается. Накапливается масса фактов, которые не в пользу Работодателя. И где «выстрелит» эта масса фактов, никто не знает.