Сотрудники говорят также о том, как совладение позволяет им видеть более долгосрочную перспективу. «Когда компанией владеют сами сотрудники, – говорит один из работников, – у них появляется роскошная возможность увидеть, что будет хорошо для бизнеса в отдаленном будущем. У нас никогда не бывает прессинга, связанного с достижением краткосрочных или среднесрочных приоритетов. Я отвечаю за оценку рисков проектов в своей области. Если проект выглядит очень заманчиво с финансовой точки зрения, но его профиль риска таков, что может ввергнуть компанию в серьезные неприятности, мы сразу говорим „нет“. Мы решаем, над чем хотим работать, опираясь на долгосрочные цели, а не на чьи-то целевые цифры продаж или маржинальной прибыли».

Действовать как собственник означает вести себя в соответствии с философией, изложенной в «Маленькой желтой книге». Эту книгу, написанную и проиллюстрированную одним из основателей компании и бывшим председателем ее совета директоров Джимом Хоулендом, многие руководители носят с собой, охотно цитируя свои любимые куски. Когда сотрудники постоянно держат эту философию в голове, она служит им надежным напоминанием об их обязательствах. Как сказал об этом один из сотрудников: «Когда мы приобретаем другие компании, мы всегда выполняем оценку рисков, в том числе смотрим на состояние этих компаний. На одной из встреч по интеграции мой менеджер сказал: „В конце концов, ты хотел бы прочесть об этом на первых полосах газет?“ Это прямая цитата из „Маленькой желтой книги“. С этих позиций мы должны смотреть на любые ситуации. С этого мы начинаем любое обучение и интеграцию. И когда менеджеры ссылаются на те или иные фрагменты книги, это лучшее доказательство того, что наши ценности живы».

Разумеется, опыт компании CH2M HILL в том, что касается совладения сотрудников, уникален даже для выдающихся компаний-работодателей. Хотя подробная информация о количестве сотрудников-собственников не раскрывается, известно, что все акции принадлежат сотрудникам. Руководители охотно отмечают, что совладение не просто само по себе позитивно – именно оно определяет тот образ действий, которым отличается компания CH2M HILL. Руководители и сотрудники в равной степени ведут себя как собственники компании, однако, что еще важнее, они действуют как владельцы работы мечты. Они принимают на себя ответственность за обмен информацией с другими сотрудниками, за поиск решений, которые являются наилучшими для бизнеса в долгосрочной перспективе, и за претворение в жизнь ценностей организации.

«Поскольку компания находится в собственности сотрудников, мы сами выбираем курс и принимаем те решения, которые будут наилучшими для наших сотрудников и клиентов, – говорит Ли Макинтайр, председатель совета директоров и глава компании. – У нас работает 23 тысячи человек, которым мы доверяем, зная, что они будут поступать правильно. Наши сотрудники-совладельцы требуют того же от нас. Здесь нет аналитиков. Нет „коротких“ продаж. Никто не управляет этой компанией с Уолл-стрит – этим занимаемся мы сами».

Совершенно ясно, что у сотрудников есть определенное отношение к тем людям, которые ими управляют (если это было для вас не очевидно, когда вы лишь открыли книгу, то главы 2, 3 и 4 должны были вас в этом убедить). Не менее важно, однако, что у сотрудников есть также определенное отношение к своей работе. Именно это отношение привлекает самое пристальное внимание менеджеров и HR-профессионалов. Непосредственным измерением, отслеживанием, документированием и повышением степени вовлеченности сотрудника в свою работу занято большинство руководителей. На смежных вопросах – таких как увлеченность, компетенции и разнообразие выполняемой работы, – сосредоточены HR-специалисты. Нам, таким образом, имеет смысл рассмотреть только те аспекты этого отношения, которые определяют, является ли место работы выдающимся в восприятии сотрудников.

Лучший способ подступиться к обсуждению этого отношения – описать стоящее за ним чувство гордости сотрудника своей работой, своей командой и своей компанией. Когда мы спрашиваем сотрудников отличных компаний-работодателей о том, каково это – работать тут, – они расплываются в улыбке и рассказывают нам, с каким вдохновением они приступают к работе утром и как неожиданно быстро подходит к концу рабочий день. Они совершенно поглощены своей работой, так что время пролетает для них незаметно. Они убеждены, что их деятельность имеет значение для организации и что без их участия команда или компания в целом не добилась бы такого успеха. Они рассказывают также о том, какое удовольствие получают, когда видят результат работы своей команды, и делятся ощущением высокой ценности своей компании – ее бренда, ее товаров и услуг, ее репутации в обществе. Они говорят что-нибудь вроде: «Я хотел бы работать здесь до самой пенсии», или: «Работа здесь – это привилегия, и мне удалось ее получить!», или: «Наша продукция изумительна!»

Во многих организациях, использующих нашу методику опроса сотрудников, гордость зачастую оказывается самым позитивным из пяти ключевых признаков модели работы мечты. В этом нет ничего удивительного. Работа, которую мы выполняем, – самый существенный фактор в том, как мы воспринимаем свое рабочее место, и если она сама по себе не представляет для нас особого интереса, не требует напряжения сил или же, наоборот, слишком трудна, мы не склонны задерживаться там надолго. Сотрудник может не испытывать глубокого доверия к своему менеджеру или руководству компании, но он по крайней мере может гордиться достижениями своей команды или товарами и услугами, которые предлагает компания.

Гордость своей работой относится к базовым вещам, но при этом оказывает мощное влияние на успех организации. Сотрудники, которые гордятся своей компанией и ее товарами и услугами, способны стать превосходными представителями бренда. В основе обещания, которое несут в себе бренды, на практике зачастую лежат те или иные качества работников организации, их надежность и умение обслуживать клиентов. Сотрудники, которые гордятся своей работой и видят в ней какой-то особый смысл, с готовностью делают больше того, что от них требуется, и сильнее ориентированы на достижение целей своего подразделения и всей компании. Говоря коротко, ярко выраженное чувство гордости приводит к тому, что сотрудник по собственной инициативе прикладывает дополнительные усилия к выполнению своих обязанностей.

Как мы уже говорили в первой главе, добровольная текучесть персонала в выдающихся компаниях в среднем вдвое ниже, чем у «коллег» по отрасли. Люди стремятся остаться у отличного работодателя, и когда затраты, связанные с поиском замены для сотрудника, превышают его зарплату в два раза и более, создание такого рабочего окружения, в котором люди пожелают остаться, становится вполне оправданным. Таким образом, если сотрудники намерены задержаться в компании надолго, если их работа преисполнена смысла, если они гордятся своими достижениями в составе команды и своей связью с предприятием, вы получаете гораздо более вовлеченный и продуктивно работающий персонал.