Для российских организаций преимущества географической мобильности, в частности привлечение рабочей силы, представляющей первую и вторую мотивационные группы, ограничено из-за существенных затрат. Неразвитость рынка жилья затрудняет продажу при переезде имеющейся квартиры и приобретение новой в другом месте. Соответственно организация должна либо дать специалисту служебное жилье, либо платить такую заработную плату, на которую он мог бы его арендовать. Сделать это российские организации пока не могут.

Экономические мигранты, временно проживающие в России, и представляющие первую группу, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью, составляют от 3 до 3,5 млн человек в год (с учетом сезонных колебаний). Мигранты прибывают из стран Центральной Азии, Азербайджана, Украины, а также Китая. По сведениям ФМС России, 40 % мигрантов работают в сфере строительства, 20 % занимаются оптовой и розничной торговлей, остальные востребованы в других сферах промышленности и сельского хозяйства.

Многочисленные социологические исследования оценивают положение рабочих мигрантов в России как бесправное. Около 90 % из них не имеют ни разрешения на пребывание, ни на работу. 80 % мигрантов занимаются неквалифицированным трудом по 50–65 ч в неделю. Мигранты полностью зависят от работодателя, который располагает множеством средств, чтобы заставить их молчать о своем бесправном положении (конфискация документов, угроза выдачи властям или депортации).

Ценностный потенциал человека определяет информация, а также готовность делиться ею. Последнее следует выделить особо: отсутствие мотивации делиться данными и информацией – существенное препятствие в работе информационных систем и добывании стоимости. Само по себе владение информацией не более полезно, чем обладание любым другим ресурсом. Капитализация знаний возможна лишь при четком представлении, как, когда и зачем следует делиться информацией.

Сотрудники любой организации нуждаются в своевременной и главное – надежной информации больше, чем в современных зданиях и многочисленном оборудовании. Задача менеджмента заключается в том, чтобы своевременно доносить полезные данные, новую информацию до сотрудников, а также обучать сотрудников использованию этого неоценимого ресурса. Кроме того, как показывает опыт работы лучших компаний мира, долгосрочная рентабельность зависит от культуры предоставления информации – такой культуры, которая поощряет и вознаграждает за распространение сведений. Это необходимое условие при управлении интеллектуальным капиталом.

Темпы роста производительности труда, устойчивого экономического роста и занятости, а также ценность человеческого капитала определяются научно-технологическим развитием, которое, в свою очередь, зависит от инвестиций не только в образование, но и в фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В обществе, основанном на знаниях, наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала. Наконец объем инвестиций, направляемых на научные исследования и разработки и превышающих объем инвестиций в основные фонды, – важный признак интеллектуальной организации.

Культура (в широком смысле этого слова) накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая прежде всего его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются и не исчезают со смертью конкретного человека знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры – элементов структурного капитала – способствует закреплению конкурентоспособности организации на будущее.

Культура формирует наши представления о досуге, вернее об его эффективном использовании. Выбор хобби, интерес к областям деятельности, которые не соприкасаются с основной работой, – все это наилучшим образом характеризует потенциал человека, степень капитализации этого потенциала, а также минимизирует инвестиционные риски.

Поскольку интеллектуальный капитал представляет собой совокупность нематериальных ресурсов организации, которые могут использоваться для создания стоимости и обеспечивать устойчивость прибыли, он особенно ценен для организации в качестве объекта привлечения инвестиций.

Доход от инвестиций в интеллектуальный капитал во многом зависит от того, как в организации решены институциональные проблемы защиты прав собственности, насколько эффективно в обществе регулируются контрактные отношения, разрешаются деловые и имущественные конфликты.

Формирование и накопление человеческого капитала происходит за счет инвестиций по следующим направлениям вложений: образование, подготовка на производстве, здравоохранение, мотивация, миграция, поиск информации, культура и досуг. Эти направления инвестирования представляют собой в масштабах общества общественные потребности.

Человеческий капитал представляет собой не только приобретенные знания, навыки, способности, которые в результате инвестиций влияют на рост доходов человека, но и потребности, которые служат необходимым условием для воспроизводства и повышения качества рабочей силы.

Инвестиции в человеческий капитал и получение прямых доходов от его использования контролируются как самим человеком, так и его временным «арендатором» в лице организации или государства, независимо от источников формирования этого капитала. Эффективность функционирования человеческого капитала и степень отдачи от его применения обусловлены индивидуальными интересами, предпочтениями и ценностями, культурным уровнем субъекта.

• Конкурентоспособность организаций.

• Конкурентоспособность стран и регионов.