• Это способствует улучшению морального климата, поскольку люди видят, что возможности для служебного роста имеются не только там, где они работают, но и в других подразделениях компании.

• Наставникам – опытным работникам проще обучать сотрудников компании, поскольку они, как правило, хорошо знакомы с продукцией, политикой и операциями внутри компании.

• В отличие от «пришельцев» со стороны, квалификация, навыки и личные особенности сотрудников компании хорошо известны руководству и/или лицам, ответственным за наем торгового персонала.

Инициатором перевода сотрудника в отдел продаж из другого подразделения (при наличии соответствующей вакансии) может выступить руководитель сбыта, представитель отдела кадров или сам работник. Чтобы ротация кадров имела эффект, отдел кадров всегда должен знать кадровые потребности отдела продаж. Поскольку по роду своей деятельности служащие отдела кадров хорошо знают потенциал всех работников компании и отслеживают их производственные показатели (поскольку ведут личные дела, фиксируют достижения и поощрения), они могут дать рекомендации о том, кто из сотрудников фирмы может занять вакантные должности в отделе сбыта.

Однако этот метод не лишен недостатков. Во-первых, у сотрудников, напрямую не связанных со сбытом, обычно отсутствует опыт работы в сфере продаж. Кроме того, перевод сотрудников в отдел продаж может порождать трения в коллективе, особенно если руководителям других подразделений покажется, что отдел сбыта переманивает к себе лучших работников.

Когда внутри компании не находится подходящих кандидатур на вакансии в отдел продаж, ей приходится расширять круг поиска, обращаясь к внешним источникам.

Сотрудники вашей компании – источник не только перспективных кадров для отдела продаж, но и информации о перспективных работниках других организаций. Как правило, их рекомендации зачастую оказываются вполне обоснованными и квалифицированными, поскольку сотрудники вашей фирмы хорошо знают, какие требования предъявляются у вас к кандидатам на вакантные должности. Кроме того, ваши сотрудники поддерживают контакты с работниками других компаний и знают о желании или готовности последних сменить место работы. Поэтому они могут своевременно информировать их о появлении вакансии в отделе продаж. Поэтому многие руководители и менеджеры по продажам информируют своих подчиненных обо всех открытых вакансиях компании. Некоторые компании материально поощряют своих сотрудников за привлечение квалифицированных кадров со стороны.

Информацию о потенциальных кандидатах в отдел продаж можно получить и у сотрудников компании-поставщика или компании-клиента. Они могут дать ценные сведения о работниках компаний, с которыми они сотрудничают, и о персонале конкурирующих организаций. Менеджеры по закупкам обычно знают, кто из продавцов других фирм хочет сменить место работы, какие у них квалификация, опыт работы и способности.

Сотрудники других компаний, обладающие необходимыми знаниями и опытом работы, – обычно очень хорошие кандидаты для работы в сбыте. Менеджеры не скрывают, что охотно занимаются переманиванием продавцов из других компаний. Например, опытного работника супермаркетов можно пригласить на должность торгового представителя в компанию, занимающуюся оптовой торговлей, или в компанию, которая производит и поставляет свою продукцию в данный супермаркет. Знание продукции компании-поставщика, схемы размещения заказов и оплаты, используемые в супермаркете, делают их весьма ценными перспективными работниками. Некоторые крупные косметические компании очень часто вербуют новых торговых представителей из числа работников универмагов.

Практика переманивания сотрудников конкурирующих компаний и фирм-клиентов имеет как достоинства, так и недостатки. С одной стороны, проработав какое-то время в соответствующей отрасли, такие работники обладают необходимыми знаниями, квалификацией и навыками, к тому же при переходе на новую работу они могут «привести с собой» кого-то из своих клиентов – хотя это случается не так уж часто, поскольку клиенты не меняют поставщиков с той же легкостью, с какой работник меняет работодателя. С другой стороны, не всегда получается научить бывших сотрудников конкурирующей фирмы другим методам работы и привить стиль взаимоотношений с клиентами, принятой у нового работодателя. Наконец, переманивать кадры у конкурентов неэтично и нечестно – ведь те затратили немалые деньги на поиск и обучение своих работников. Правда, в жесткой конкурентной борьбе этот вариант об этике обычно забывают, к тому же вместе с квалифицированным специалистом в руки нового работодателя попадает важная и полезная информация о компании-сопернике.

Поиск специалистов с помощью размещения объявлений о вакансиях в отделе продаж не гарантирует притока квалифицированных кадров, обычно таким способом ищут рядовой торговый персонал. Объявления размещают в Интернет е, местных СМИ и изданиях, посвященных поиску работы. Если вам нужен хороший и опытный менеджер по продажам, в газеты лучше не обращаться. Профессионалы такие издания игнорируют либо не обращают внимания на объявления о вакансиях. Да и работники отделов кадров утверждают, что по таким объявлениям обычно не поступает ни одного звонка. Если фирме требуется квалифицированный или опытный сотрудник, объявление об этом следует размещать в отраслевых или специализированных изданиях, причем, по мнению специалистов кадровых агентств, в тех, которые читают знающие себе цену профессионалы.

Хорошо продуманное объявление о вакансии – достаточно эффективный способ привлечения потенциальных кандидатов. Однако, как уже указывалось, он не всегда приводит к желаемому результату. Когда рекламные объявления привлекают слишком много кандидатов, зачастую без опыта и знаний, компании приходится отсеивать большую часть соискателей. Перед публикацией текст объявления о вакансиях нужно тщательно продумать. Считается, что для сужения круга претендентов надо указать название компании, дать характеристику выпускаемой продукции, четко сформировать требования к кандидатам и сообщить условия оплаты труда. Правильно составленное объявление о вакансии сокращает затраты на отбор кандидатов и способствует снижению текучесть кадров. Кроме того, публикация подробной информации снимает любые обвинения о попытках ввести потенциальных кандидатов в заблуждение. Однако нужно отметить, что упоминание высокой заработной платы, хороших условий страхования и других социальных льгот способно привлечь огромное количество желающих, зачастую не соответствующих предъявляемым требованиям, и тогда компания просто захлебнется в большом количестве резюме и телефонных звонков.

Когда дело касается менее привлекательных вакансий, для которых характерна высокая текучесть кадров (например, продажи с помощью телемаркетинга), лица, ответственные за набор персонала, предпочитают размещать так называемые «слепые» рекламные объявления с минимальным объемом сведений о будущей работе и указывают только контактный номер телефона. Данный подход позволяет увеличить количество потенциальных кандидатов и дает возможность побеседовать с максимальным количеством людей.