Если вы тщательно выполните это упражнение, то увидите пробелы между вашей мечтой и реальностью. Хотя на некоторые новые вакансии можно назначить имеющихся сотрудников, вам, безусловно, понадобится свежая кровь, и в растущем бизнесе это будут в основном «рабочие лошадки».

Поскольку мы уже спланировали рекрутинг, можно приступить к поиску талантов. Важно сделать это до того, как понадобятся новые люди, и до того, как это станет срочной задачей.

Как и поиск клиентов, подбор сотрудников предполагает элементы маркетинга и продаж! Процесс состоит из следующих этапов:

• создать рабочие условия, привлекательные для будущих сотрудников;

• разработать процесс успешного отбора кандидатов;

• найти новых кандидатов.

Итак, у нас готовы описания должностных обязанностей для понимания потребностей нашей организации, но они вряд ли привлекут внимание кандидатов. В конце концов, новых сотрудников интересует только один, вполне обоснованный вопрос: «Что я получу?» Одним только списком задач и процессов тут не ограничишься.

Следовательно, нужно подумать, почему человек захочет быть частью нашего бизнеса. Нужно найти способ продемонстрировать свое видение, ценности и культуру. Как их создать, мы подробно рассмотрим в главе 14, когда поговорим о лидерской модели.

Нужно также подумать, какие преимущества мы предлагаем сотрудникам. Американский психолог Фредерик Герцберг в своей теории мотивационных и гигиенических факторов (1959) отметил, что некоторые факторы приводят к неудовлетворенности и лишь удерживают на работе (гигиенические факторы), а некоторые, напротив, приводят к удовлетворенности (мотивируют к работе).

Если взглянуть на должностные обязанности с функциональной точки зрения, то, думаю, вам вполне удастся избежать неудовлетворенности будущих сотрудников. Но, как вы понимаете, избежать неудовлетворенности – это только начало! Нужно подумать, как отразить и другие стороны вакансии, чтобы поощрить членов команды на максимальный результат. Здесь следует рассмотреть такие аспекты, как достижения, признание, ответственность и рост.

Хотя подробное описание обязанностей, а также учет гигиенических факторов и мотиваторов безусловно полезны, в современном мире этого мало, чтобы у работодателя была хорошая репутация. Следует приложить дополнительные усилия и организовать, например:

• видеоотзывы от ваших сотрудников;

• ссылки на ваш веб-сайт, где показано, что значит работать на вас;

• информацию о ваших сотрудниках в социальных сетях;

• открытые дни для потенциальных сотрудников – пицца и общение с командой;

• посещение корпоративных и социальных мероприятий;

• участие в жизни местного сообщества и благотворительных мероприятиях.

Все это полезно, но важно знать меру. Некоторые стартапы копируют тенденции Кремниевой долины, загромождая свои офисы столами для пинг-понга и угощениями. Все это чудесно, но люди ходят на работу не ради этих новшеств и уважают своего работодателя не из-за них. Культура – нечто намного более важное, и мы вкратце обсудим это в следующей главе.

Думаю, вы уже догадались, что я люблю сначала все расставить по местам, а потом уже браться за дело. Как я уже говорил, нет смысла наполнять дырявое ведро! Итак, для начала мы выстроим достойный, на мой взгляд, процесс рекрутинга, а потом посмотрим, как найти кандидатов.

Одна из основных проблем рекрутинга – собеседование. Зачастую, общаясь с кандидатами, вы видите их сразу и с лучшей, и с худшей стороны. Они приезжают заранее, выглядят безупречно и подготовили ответы на некоторые вопросы. При этом они безумно нервничают, и это просматривается за любой бравадой, и говорят то, что, как им кажется, вы хотели бы услышать!

В отличие от некоторых, я не утверждаю, что собеседование – прошлый век, это вовсе не так. Но я считаю, что его можно организовать намного лучше. На мой взгляд, тут можно перечислить следующие ошибки:

• проведение собеседований штатными работниками с кандидатами на должности, которых нет в их команде;

• неопытность интервьюеров;

• отсутствие четкого процесса и вопросов, исключающих личные предубеждения;

• конфронтационный метод собеседования;

• акцент на технические навыки и опыт, а не на личностные характеристики и амбиции.

Мы уже отмечали, что сотрудников часто нанимают по навыкам, а не по отношению к работе, и это решение, как правило, опирается на традиционный процесс собеседования. Однако блестящий рекрутинг и отбор – это намного больше, чем традиционное собеседование, и на самом деле для тех, кто действительно в этом заинтересован, ресурсов много, так что позвольте отметить хотя бы несколько моментов, которые я для себя открыл.

Не ограничивайтесь резюме

Многие резюме слишком обобщенные и редко помогают в рекрутинге (если вас, конечно, не интересует такая условная статистика, как образование и дипломы). Если человек соответствует минимальным критериям вакансии, стоит заранее провести небольшое исследование, не ограничиваясь сведениями, которые он сообщил в резюме. Посмотрите его профиль LinkedIn и другие социальные сети, чтобы составить себе более объективное мнение о кандидате.

Предварительное собеседование – это тоже собеседование

До личной встречи (если она вообще состоится) можно провести предварительное собеседование. По телефону, скайпу либо можно попросить прислать видеоответ на вопрос или видеорассуждение на конкретную тему. Если вакансия предполагает общение с клиентами, это прекрасный способ увидеть еще до личного собеседования, какое впечатление производит кандидат.

Собеседование вне офиса

С кандидатами на высшие должности я предпочитаю встречаться не в офисе, а в гораздо более неформальной обстановке. Зачастую разговор в пабе или кафе позволит узнать о человеке намного больше, поскольку обстановка будет не такой пугающей и напряженной, как в офисе. Более того, это не будет выглядеть как собеседование – всего лишь дружеский разговор. И он творит чудеса!

Продумайте этапы собеседования