Наибольшее распространение в современных условиях получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы по формуле:

З = А × В, (10.1)

где З – заработная плата;

А – расценка на единицу продукции;

В – объем выпущенной продукции.

Наибольшее распространение получили следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная, которые графически представлены на рис. 10.1.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия.

1. Возможность:

2. Обеспечение нормативной технологии.

3. Установление норм расхода ресурсов.

4. Соблюдение техники безопасности.

Рис. 10.1. Виды сдельной заработной платы

При повременной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от тарифной ставки и отработанного времени. Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

З = У × Т, (10.2)

где З – заработная плата;

У – часовая тарифная ставка;

Т – отработанное время.

Наибольшее распространение в нашей стране получили две формы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная, которые представлены на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Повременные формы оплаты труда

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже нужны определенные условия. В частности, необходимо установить нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Например, на предприятиях розничной торговли доминируют различные формы повременной оплаты труда. Однако для оплаты труда вспомогательных работников, осуществляющих продолжение процесса производства в сфере обращения, используется и сдельная система оплаты труда.

В целях совершенствования оплаты труда используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени, при этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существуют и коллективные формы оплаты труда. Одной из форм коллективной оплаты труда является бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Следует отметить и наличие отрицательных стимулов. К числу таких стимулов можно отнести штрафы, начеты, взыскания, которые налагаются на работников при невыполнении (или некачественном выполнении) своей работы. Так, в системе магазинов «Спортмастер» практикуются штрафные вычеты из оклада продавцов за опоздания, разговоры на рабочем месте и т. п. На предприятиях сервиса применяются начеты за отказы клиенту по вине работников, несоблюдение инструкций и порядка на рабочем месте и т. д.

Мотивация – это побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации.

Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (табл. 10.1).

Таблица 10.1. Система потребностей личности по А. Маслоу

По теории А. Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей в пирамиде А. Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.