Например, мотивы социального действия – наука (социология) – показатель анализа социального действия (коэффициент силы социального действия) – методика расчета показателя:

Усд. = ЗП / ПМ, (10.3)

где Усд. – коэффициент силы социального действия;

ЗП – среднемесячная заработная плата работника;

ПМ – прожиточный минимум в регионе.

Другой пример. Вид мотивов трудовой деятельности (социально-трудовая активность работника) – наука (философия) – показатель (коэффициент эффективности затрат) – методика расчета показателя:

П = В / З, (10.4)

где П – коэффициент эффективности затрат;

В – объем выпущенной продукции;

З – затраты на выпуск продукции.

Показатели (коэффициенты) побудительных мотивов позволяют оценить побудительные мотивы по отдельным подразделениям предприятия, по предприятию в целом и даже сравнить эти коэффициенты по предприятиям различных форм собственности[19].

Следует отметить также «Концепцию мотивации управленческого труда», разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством проф. С. Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования при большом количестве респондентов были получены условные коэффициенты реальной важности потребностей в труде руководителей по 22 основным признакам. Анализ полученных данных показал, что доминирующими потребностями у данной категории работников оказались: гарантия сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде как в средстве существования и в должностном росте. На последнем месте оказались потребности в реализации способностей и в творческом характере труда.

Авторы данной концепции разработали систему мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем:

Подсистема формирования мотивации руководителей включает: формирование индивидуальных ценностных установок, отбор и подготовку руководителей, формирование определенного типа трудового поведения и т. п.

Подсистема функционирования мотивации руководителей охватывает адаптацию специалистов к инженерно-управленческой деятельности; формирование устойчивого мотивационного ядра, новых систем ценностей и новых типов мотиваций; оценку трудового вклада руководителей, их участие в общих результатах работы организации; стимулирование определенного типа трудового поведения руководителей и др.[20].

Заслуживает внимания и теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) проф. А. А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы. Эта теория исходит из того, что на поведение индивида, группы и персонала в целом одновременно воздействуют несколько групп побудительных мотивов:

Сила действия этих мотивов не одинакова. При помощи опросов и анкетирования персонала можно выделить наиболее сильно действующие группы мотивов и создать на этой основе действенный механизм стимулирования.

Следует отметить, что в мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.

Подстановка личного мотива – нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или не выгодны) персоналу.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[21].

Нетрудно заметить, что в современных работах российских ученых проблемы мотивации рассматриваются в едином комплексе с вопросами стимулирования труда, которым часто отдается предпочтение.

Стимулирование является одним из основных принципов управления человеческими ресурсами. Оно подразумевает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов деятельности.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

– от направленности – поощрение или наказание;

– объектов – индивидуальной или коллективное стимулирование;

– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;

– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;

– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Основным стимулом к труду является заработная плата, т. е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение на большинстве российских предприятий получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.